|
5. Оплата труда . Модель компетенций позволяет сформировать четкую систему оплаты труда в компании, привязав ее к эффективности деятельности работника и его профессиональному росту. 6. Планирование персонала . Модель компетенций позволяет достаточно точно прогнозировать качество требуемых кадровых ресурсов и планировать работу по кадровому обеспечению как в области подбора специалистов, так и в области обучения и развития персонала. 7. Так называемые смежные области , являющиеся следствием уже названных областей: • повышение конкурентоспособности бизнеса; • анализ способностей и потенциала работников и планирование их карьерного роста; • улучшение стандартов качества выпускаемой продукции, оказываемых услуг и работы с клиентами компании; • измерение эффективности HR-деятельности в компании и оценка инвестиций в персонал и т. д. Само по себе содержание модели не является гарантом создания инструмента по повышению эффективности управления персоналом. Эффективность модели зависит от качества содержания. А результат использования модели напрямую связан с качеством организационной деятельности и стройности всей системы управления персоналом. Качественное содержание модели отвечает следующим критериям: • соответствует стратегическим целям. Это означает, что разрабатываемые компетенции способствуют деятельности работников и компании, направленной на достижение именно стратегических целей; • полезность для всех, кто участвует в ее эксплуатации. Следует помнить, что субъектом модели являются работники, у которых также есть свои цели, интегрированные в цели компании, свои мотивы трудовой деятельности и свои потребности. Это означает, что модель представляет интерес для работников и полезна им; • оптимальный набор элементов модели, отсутствие повторений и пересечений; • наличие системы учета ожидаемых изменений позволяет получить желаемый спектр применения системы и делает систему полезной всем участникам. Оценка персонала на основе модели компетенций с успехом заменяет аттестацию, позволяет грамотно спланировать развитие карьеры, проследить динамику изменений и завязать результаты с оплатой труда. Также она устанавливает зависимость между развитием работника и ростом его заработной платы, делает его ожидания реалистичными, а систему оплаты труда прозрачной и управляемой; • простота и прозрачность модели компетенций. Это означает, что описывающая систему документация должна быть скупой и предельно краткой, но при ее создании необходимо соблюдать правило оптимальности. — 145 —
|