|
План Скэнлон План Скэнлон был впервые применен в 1954 году в США. Целью плана является снижение издержек. В качестве показателя снижения издержек используется доля издержек по найму (на рабочую силу) в объеме продаж структурного подразделения (в сравнении с предшествующим периодом). Выплаты осуществляются ежемесячно, их величина зависит от базовой заработной платы сотрудника. Расчет выплат по плану Скэнлон: 1. Базовое соотношение = издержки на найм/объем реализации = 45,000/100,000 = 0,45 2. Достигнутое соотношение = издержки на найм (текущий период)/объем реализации (текущий период) = 50,400/120,000 = 0,42 3. Плановые издержки = базовое соотношение х объем реализации (текущий период) = 0,45 х 120,000 = 54,000 4. Подлежит распределению между сотрудниками = плановые издержки — текущие издержки — резервный фонд = 54,000 — 50,400 — 1,200 = 2,400 5. Коэффициент выплат = подлежит распределению / общие издержки по найму = 2,400/50,400 = 0,0476 6. Выплаты отдельному сотруднику = коэффициент выплат х месячный оклад = 0,0476 х 1,500 = 71,4 Использование систем вознаграждения по итогам работы структурного подразделения позволяет соединить финансовые интересы каждого сотрудника с целями подразделения. В то же время существует немало сложностей при применении данного метода, особенно в больших организациях, связанных с ограниченными возможностями отдельного сотрудника повлиять на конечные результаты компании. Поэтому могут возникать ситуации, отрицательно влияющие на мотивацию, когда аутсайдеры получают такое же вознаграждение, как лучшие работники, и, наоборот, прекрасно выполняющие свои обязанности сотрудники страдают из-за неудачной работы подразделения в целом. Специалисты в области компенсации отмечают также ограниченность планов типа Скэнлон, ориентирующих производственное поведение сотрудников только на один, пусть даже очень важный для подразделения показатель. Вознаграждение по итогам работы организации . Данная система увязывает индивидуальное вознаграждение работника с результатами деятельности всей организации, т. е. степенью реализации стоящих перед ней целей. Основными видами вознаграждения по итогам работы компании являются — премии, участие в прибыли, возможность приобретения акций компании. Премия по результатам работы компании так же, как индивидуальные премии, выплачивается периодически — один, реже два раза в год по результатам, достигнутым компанией в течение этого периода. Наиболее часто используемыми показателями, на основании динамики которых выплачивается премия, являются: объем реализации (абсолютная величина, прирост по сравнению с предыдущим периодом, отклонение от плана), прибыль, величина издержек, рост курса акций компании, повышение качества. Руководство компании определяет премиальный фонд, который впоследствии распределяется между сотрудниками. Критерии распределения могут быть различными — пропорционально базовому окладу, поровну, пропорционально числу отработанных в течение периода дней, с учетом стажа работы и т. д., в зависимости от того, что хочет поощрить организация — солидарность, лояльность, преданность, дисциплинированность, квалификацию. — 172 —
|