|
Возможно, вы, читая эти строки, задаетесь вопросом: «стоит ли тратить столько усилий и времени? Есть ли ситуации, в которых посттренинг можно не проводить?» Похоже, в вас снова заговорила лень-матушка, но в данном случае Вопрос по теме. Действительно, существует ряд случаев, когда посттренинг просто бесполезен, а именно: 1. В случае, когда руководство не требует от сотрудника применения полученных знаний или не контролирует их применение. Говоря проще, в случае, когда руководству все равно. Хороший специалист оставляет в процессе обучения «якоря» – инструкции, как именно знания должны применяться на практике. Если их сразу не «закрепить», если нет «грунта» – то есть навыки и знания не востребованы компанией – никакой посттренинг ее не спасет. Как, собственно, и сам тренинг. 2. Если посттренинг – это одиночное мероприятие в очной форме. Тренер за 3–4 часа посттренинга может ответить на вопросы слушателей (если в процессе тренинга появились недопонимания) и поделиться информацией по опыту использования навыков. Однако этого явно недостаточно – ведь участники ежедневно сталкиваются с огромным количеством вопросов и сомнений: «Правильно ли я делаю? Кто может дать мне совет? У меня одного есть такие трудности? Как дела у коллег?» Некоторые сотрудники, например, вообще забывают начать применять новые навыки, будучи заваленными рутинной работой! Таким образом, эта «техподдержка» должна быть регулярной – например, начинаться на сле-дующее утро после основного обучения. 3. Если нет возможности определенно ответить на вопрос: «Какие результаты конкретно ожидаются от посттренинга?» Допустим, если вы хотите стопроцентного усвоения знаний, то целью посттренинга должны быть высокие оценки проверочного теста. Хотите улучшить качество обслуживания клиентов – ставьте в графе «цель» уменьшение жалоб при входящих обращениях и т. д. Не ставьте для посттренинга размытую цель наподобие «Освежить полученные знания»! Обязательно определите признаки, по которым вы поймете, что участники их «освежили»: используйте все тот же старый добрый SMART-подход при определении целей, здесь он незаменим. 4. Если вы решили провести какое-либо посттренинговое мероприятие позже двух месяцев после основного тренинга. Если это так, вас не с чем поздравить – начи-нать посттренинг после таких сроков бессмысленно. Вам уже нечего закреплять и прививать сотрудникам. Все знания и навыки благополучно утеряны, и можно начи-нать все заново. — 79 —
|