Социология

Таким образом устанавливается активная обратная связь ученых с персоналом, она и служит гарантией конечного успеха. Обсуждение выявленных учеными проблем подвигло участников конференции поставить новые вопросы, которые прежде выпали из поля зрения. Работники обвинили менеджеров в том, что они мало делегируют свои полномочия подчиненным, а те, в свою очередь, указали на недостаточно высокую квалификацию персонала и нежелание ее повышать. Другая проблема коллективного обсуждения — условия труда и его оплата.

Оказалось, что никто из сотрудников компании раньше никогда не сталкивался с количественным анализом человеческих проблем, не читал статистических отчетов и никто, естественно, не был обучен тому, как интерпретировать и решать проблемы, выявленные в процессе обобщения ответов респондентов. Ученые помогли менеджерам интерпретировать данные и глубже понять особенности поведения подчиненных.

Если диагноз является важным этапом процесса принятия решений, то его кульминацией служит выбор способа практических действий. Польза участия менеджеров в том, что они помогают ученым найти альтернативные интерпретацию или практическое решение, которые без них никогда не были бы увидены.

Ученые использовали современный арсенал знаний в области социологии, антропологии, психологии, статистики для интерпретации данных, в частности теорию игр, концепцию полевой неопределенности, теорию принятия риска. Разумеется, употреблять их произвольно, кому как вздумается, было бы неправильно. Поэтому степень применимости таких знаний к конкретным условиям устанавливалась специальной экспериментальной процедурой.

Исследование завершилось стадией организационного изменения. Научные результаты высветили для менеджмента те проблемы, на которые ему необходимо было сконцентрировать свое внимание в практической работе и что-то в ней изменить, например стиль лидерства или систему поощрения подчиненных. Одноразовых крупномасштабных перестроек организационной структуры может и не происходить. Более того, они не всегда полезны. Важно, чтобы менеджеры учли уроки и изменили свое отношение к порученным обязанностям.

Чаще всего управленцы сомневаются в возможностях и пользе науки. Ученые — всего лишь временные гости, со стороны наблюдающие за происходящим (“аутсайдеры”). Менеджеры не верят, что за короткое время они способны хорошо разобраться в делах компании, хотя собственные трудности они воспринимают излишне эмоционально. Если ученому удалось убедить их в надежности и объективности полученных данных, менеджеры начинают иначе смотреть на свои проблемы. Они острее чувствуют свою социальную ответственность и сосредоточиваются не на деталях, а на принципиальных выводах исследования. Помогая менеджерам, специалисты постепенно превратились из обычных социальных ученых или социоинженеров в клиницистов, само исследование переросло в обучение персонала. В результате компания, служившая исследовательским “полем”, стала вначале опытной лабораторией, а затем учебным классом[100].