Социальная психология

В наиболее обобщенной форме все только что сказанное от-носительно основных компонентов модели ценностного обмена в феномене руководства отображено на рис. 2.

Поскольку в основных своих чертах содержание рис. 2 раскрыто нами выше, обратим внимание только на один, весьма существенный, с на-шей точки зрения, момент. Из рисунка видно, что направленность дви-жения ценностных вкладов в схеме обмена может быть представлена не только последовательностью руководитель -» группа -» руководитель, но и обратным соотношением субъектов обмена, а именно: группа -> руководитель -> группа. Отсюда резонно полагать, что ценностный обмен в феномене руководства инициируется как активностью само-го руководителя, так и встречным током активности членов возглав-ляемой им группы. Подчеркнем, что подобное понимание механизма взаимодействия руководителя с группой позволяет трактовать фено-мен руководства не как однонаправленное влияние руководителя на подчиненных (общепринятая логика социально-психологического анализа руководства), но как процесс взаимовлияния руководителя и группы.

К сожалению, до сих пор в исследованиях, базировавшихся на идее ценностного обмена, в полной мере реализовать подобное пони-мание руководства не удалось, поскольку речь в основном шла об активности, берущей начало со стороны руководителя. Впрочем, это не единственный «критический» момент обсуждаемого подхода. Нуж-дается в более полном раскрытии, нежели это имело место ранее (по только что указанной причине), содержание ценностных вкладов, идущих от группы к руководителю, в частности инициируемых актив-ностью самих членов группы, а также вкладов, отражающих реакцию

284

руководителя (в виде, условно говоря, «новых», т.е. скорректированных им, действий) на влияние, проистекающее со стороны подчиненных. Необходима, далее, разработка хотя бы минимальной таксономии факторов, обусловливающих вероятностный «рисунок» связи между переменными обмена. Наконец, определенную проблему представля-ет корректное включение в модель непсихологической составляющей групповой эффективности. Таким образом, описываемая здесь тео-ретическая конструкция не приобрела еще должной законченности, о чем, кстати, свидетельствуют и недостаточные пока еще прогности-ческие ее возможности, хотя, как нам кажется, основные контуры подхода очерчены все же достаточно четко.

Завершая данный раздел, следует подчеркнуть, что две при-веденные в нем модели руководства являются, на наш взгляд, непло-хим доказательством правомерности разновариантной реализации идеи обмена в межличностном взаимодействии, в том числе и примени-тельно к обсуждаемому феномену. Заметим также, что вполне резон-ной представляется интеграция наиболее сильных сторон этих моде-лей, предположительно позволяющая расширить полноту осмысле-ния сложной архитектоники руководства.