|
Часто эти критерии не являются гендерно-нейтральными. Назначение женщин на должности менеджеров в США стало осуществляться сравнительно недавно, поэтому стаж работы в этих должностях у них будет меньше, а продвижение по службе — более быстрым, чем у мужчин, потому что женщины начали восхождение с более низкого уровня, чем мужчины. А более низкую, чем у мужчин, зарплату при одинаковой должности следует считать проявлением дискриминации, а не успешности. Порой женщин оценивают по мужским критериям или предъявляют к их компетентности более высокие требования, чем к мужчинам 258 Глава 8. Социальное поведение в той же должности, особенно на ранней стадии карьеры. Усложняет получение объективных результатов и тенденция женщин умалять свои достижения, которая проявляется особенно ярко, когда они работают с коллегами-мужчинами (Ra-gins, Sundstrom, 1989; Walsh, Cassell, 1995; Cross, Madson, 1997). Существует еще один аспект проблемы, связанный с критериями успеха. В деловом мире они уже устоялись, и это в основном мужские критерии. У самих женщин они могут быть иными — психологическими, связанными с внешними атрибутами: престижность места работы и организации, внешний вид, место деловых встреч. Высказывания самих деловых женщин демонстрируют их отличие от мужчин, для которых, впрочем, эти факторы тоже могут иметь значение. Исследование представлений женщин об успехе в карьере Л. Геллиэ Испытуемые: женщины — выпускницы Гарвардской школы бизнеса (82 чел.). Метолика: интервью и глубинное интервью. Результаты и выволы. Женщины отличаются от мужчин во взглядах на критерии успеха в карьере. Для мужчин главное — продвижение по служебной лестниие, для женщин — психологический успех. Критериями такого психологического успеха женщины считают статус места работы, статус названия организации, место рабочих встреч и внешний вид (иит. по: Hall, 1986). Большинство работ посвящено изучению лидеров, занимающих управленческие должности низшего и среднего уровней. Здесь получены разноречивые результаты: а) равная эффективность менеджеров разного пола; б) превосходство мужчин; в) превосходство женщин (очень редко); г) влияние гендерных стереотипов на оценку, прежде всего женщины-лидера, и д) влияние политики, проводимой руководством организации по отношению к женщинам-менеджерам, на их успехи. Рассмотрим конкретные результаты. [ Исследование Э. Цуй и Б. Гутек (1984) ~~~~~ ~~~ Испытуемые: основная группа — 295 менеджеров среднего звена (217 мужчин и 78 женщин) и эксперты — 1 73 непосредственных начальника, 387 подчиненных и 303 равных по должности (или коллег) <— для мужской и 67 непосредственных начальников, 133 подчиненных и 111 коллег — для женской части выборки. Обе группы испытуемых работали в крупной корпорации, специализирующейся на компьютерах, сервисе, образовании и финансах. Гендерные условия работы: в большинстве случаев у представителей обоего пола непосредственными начальниками были мужчины (94% у женщин и 98% у мужчин — испытуемых), среди подчиненных менеджеров обоего пола женщин было большинство (67%), а мужчин меньшинство (22%), среди коллег как женщин, так и мужчин — испытуемых женщин было меньшинство (30 и 8% соответственно). Таким образом, испытуемые-менеджеры работали в смешанной по полу среде, но мужчины по преимуществу взаимодействовали с мужчинами, а женщины — как с мужчинами (начальники, коллеги), так и с женщинами (подчиненные). — 257 —
|