Гендерная психология

Успешность деятельности 257

3) нетрадиционная (ее можно было бы назвать феминистской, но это не совсем верно, так как далеко не все феминистки придерживаются таких крайних взглядов): в противоположность патриархатнон точке зрения считается, что именно женщины, а не мужчины больше способны к лидерству. Эти взгляды искажают мнения экспертов, когда их просят оценить эффективности лидеров разного пола. В исследовании Р. Раиса и коллег принимали участие курсанты Военной академии США мужского пола. Нужно было оценить, благодаря кому группа курсантов добилась успеха. Командирами групп в лабораторном эксперименте были и женщины и мужчины. Те, кто придерживался традиционной точки зрения, реже приписывали причину успеха женщине, сторонники же эгалитарных взглядов поступали наоборот.

Феномен приписывания меньшей компетентности женщине-лидеру был обнаружен и при оценке супружеских пар в уже упоминавшемся исследовании Д. Айвея и К. Коноли (см. главу о гендерной демографии). Поскольку в нем роли супругов исполняли актеры, то превосходство мужчин было явным проявлением каузальной атрибуции.

Предубеждение против женщины-лидера может принимать и такую своеобразную форму, при которой она оценивается по более низким стандартам, чем мужчина («что с нее взять, она же женщина»): если диада, где лидером назначалась женщина, работала успешно, ее достижения оценивались более высоко, и, напротив, на нее возлагалась меньшая ответственность, когда диада терпела неудачу — по сравнению с теми случаями, когда лидером был мужчина (данные М. Якобсона и В. Коха, цит. по: Bartol, Martin, 1986). Результаты лабораторных исследований демонстрируют, что в основном преобладает традиционная точка зрения, отражающая гендерный стереотип.

Что же касается полевых исследований, здесь особенно остро стоит вопрос о критериях эффективности лидера. Э. Игли и коллеги справедливо отмечают, что приравнивание этой эффективности к групповой эффективности неправомерно, особенно в больших организациях, так как там трудно оценить продуктивность работы отдельного подразделения (Eagly et al, 1995). Более точным является определение эффективности лидера как способности последнего обеспечивать группе, организации выполнение ее целей. В конкретных работах в качестве критериев такой эффективности выступают показатели двух типов: объективные и субъективные. К объективным относятся: получение менеджерской должности, продвижение но службе, заработная плата, уровень образования как свидетельство квалификации, стаж работы в должности менеджера и других, к субъективным — воспринимаемая эффективность со стороны самого лидера, его коллег, начальников и подчиненных и удовлетворенность работой самих лидеров и их подчиненных (Tsui, Gutek, 1984).