Психология менеджмента

Организационная культура. Культура организации - это совокупность видов неформальных процедур, превалирующих в ней, или преобладающая в организации философия способов наиболее эффективного достижения поставленных целей.

Корпоративная культура определяется:

? стилем отношений между сотрудниками (между руководителями и подчиненными), формирующим моральную атмосферу;

? стилем принятия решений;

? стилем управления проблемами;

? стилем отношений с внешними элементами микро- и макросреды;

? отношением к истории организации;

? реальными и провозглашаемыми руководством ценностями организации;

? этическими стандартами; установленными формальными процедурами; стилем осуществления изменений в организации.

Культуру организации формируют в значительной степени этические стандарты:

? первостепенность требований потребителей и качества их обслуживания;

? отношение к качеству услуг (товаров);

? отношение к инновациям;

? обязанности руководства организации по отношению к сотрудникам;

? ответственность перед акционерами;

? ответственность перед поставщиками;

? ответственность перед обществом;

? охрана окружающей среды;

? порядочность и строгое соблюдение законов;

? достойное поведение при возникновении конфликтов интересов;

? честность маркетинговых приемов, в том числе при продаже услуг (товаров);

? отношение к конфиденциальности внутрифирменной информации;

? получение и использование информации о других организациях;

? политическая деятельность внутри организации;

? использование ресурсов организации;

? управление ценами, контрактами, счетами; отношение к поставщикам. Изменения в сфере организационной культуры не происходят быстро, поэтому инерционность организационной культуры должна быть учтена и не стоит строить в отношении нее излишне оптимистичных планов. В крупных организациях радикальные преобразования в культуре требуют не менее 3-5 лет.

Любой процесс изменений подразумевает четыре этапа воздействия на сотрудников.

Первый этап — «разморозка»: создание у субъекта чувства неудовлетворенности, способствование появлению мотивации к изменениям посредством наглядного сопоставления существующего «неблагополучного» состояния дел и планируемого «благополучного».

Второй этап — подготовка изменения, вовлечение субъектов изменений в процесс разработки, такое вовлечение осуществляется путем информирования, проведения консультаций, семинаров и т. д., что позволит субъектам изменений почувствовать новые идеи своими.