Психология менеджмента (Никифоров Г.С.)

Как можно практически воспользоваться данными о валидности методик для оценки эффективности проводимого с их помощью отбора персонала и определения самой необходимости их использования?

Супдествует несколько различных подходов к оценке эффективности методик на основе знания их валидности.

Таблииа 11.6

Валидность различных Диагностических методов

Метод	Валидность		Метод	Валидность
Метод	niin	max	Метод	min	max
Интервью	0,00	0,25	Ситуативные методы	0,20	0,30
Тесты достижений	0,10	0,20	Суждения коллег	0,30	0,50
Тесты интеллекта	0,20	0,30	Биографические методы	0,40	0,70
Личностные тесты	0,20	0,40	Ассесмент-центр	0,40	0,75

1. Оценка ожидаемой доли успешно работающих среди принятых на работу.

Этот классический метод используется очень давно. Суть методики расчета очень проста. Если мы знаем валидность диагностического метода, квоту селекции (соотношение числа кандидатов на должности и числа вакансий), базисную квоту (доля потенциально пригодных индивидуумов в группе населения, из которой делается набор кандидатов), то можем определить, сколько успешно работающих окажется среди отобранных с помощью диагностической методики и принятых на работу менеджеров.

В табл. 11.7 показан пример определения этого показателя для базисной квоты 50% (предположительно среди кандидатов имеется 50% профессионально пригодных, но мы не знаем, кто именно пригоден). В первом столбце таблицы коэффициент валидности равен 0 и соответствует случайному отбору.

Таблица 11.7

Эффективность метода отбора с помощью различных по валидности методик

для базисной квоты 50%

Квота селекции (доля кандидатов, принимаемых на работу)	Ожидаемая доля успешно работающих среди принятых на работу при валидности метода диагностики 0,00 0,25 0,65
50 из 100 кандидатов	50% 60% 73%
10 из 100 кандидатов	50% 74% 92%

Таблица 11.7 наглядно показывает зависимость эффективности отбора от валидности методики и жесткости отбора (квоты селекции). Чем более валидна методика и чем больше кандидатов на каждую вакансию мы имеем при отборе, тем большим будет процент успешно работающих менеджеров среди принятых на работу.

Эффективность отбора зависит и от базисной квоты, от численности потенциально профпригодных среди привлеченных кандидатов. Примеры эффективности отбора для случая, когда в группе кандидатов лишь 20 из 100 потенциально пригодны (т. е. базисная квота равна 20%), приведены в табл. 11.8.

— 206 —