Анализ почерка в работе с кадрами

• изменение распределения работ;

• изменение организации и рабочих процедур;

• увеличение числа ошибок и просчетов (по крайней мере, в первое время);

• потеря имиджа в глазах клиентов (особенно при массовых сокращениях – так называемый «отрицательный маркетинг»);

• ухудшение климата на работе (это, разумеется, сразу же сказывается на производительности);

• потеря лояльности и ухудшение мотивации у оставшихся работников;

• утечка знаний и опыта.

Последствия мероприятий по сокращению персонала обобщенно представлены на рис. 3.13. Они отражают три уровня, на которые влияет процесс: личный уровень (т. е. остающиеся работники), групповой уровень, требующий дополнительной работы менеджеров, и уровень всей организации. К тому же не следует забывать и о самих уволенных.

Рис. 3.13. Последствия сокращения персонала

При сокращениях уменьшается удовлетворение от работы и серьезным образом снижается привязанность к организации. Особенно у тех, кто был сильно привязан. Очень важным для фирмы может стать и ухудшение доверия и отношений с заказчиками и клиентами. Существует еще один аспект, которым нельзя пренебрегать. Это то, как проводится беседа с уволенными сотрудниками, как их информируют. Это важно и для них самих, и для оставшихся, и для их менеджера. Он остается и ему дальше работать с другими людьми. Существует ряд очень простых правил, как начальнику следует готовиться к такой беседе и как ее провести. Я приведу их на очень общем уровне.

• Подготовка . Необходимо определить личное отношение к увольнению, важно иметь правильную информацию о причинах сокращения. Только так можно создать атмосферу доверия, веры в то, что руководитель входит в положение уволенного.

• Продолжительность беседы . Она не должна быть совсем короткой. По крайней мере, полчаса. В любом случае, не следует торопиться.

• Две фазы . Беседа состоит из двух фаз: самого сообщения и обсуждения того, как процесс пойдет дальше. Здесь уместно отметить сильные стороны увольняемого, которые могут быть важны при поиске нового места работы.

• Время беседы . Беседа не должна проходить в спешке. Поэтому не между двумя совещаниями. И, конечно, не в конце рабочего дня или перед отпуском.

• Делегирование . Беседу должен вести непосредственный начальник. По‑крайней мере, он должен участвовать. Не следует делегировать ее работнику отдела кадров.

• Форма беседы . Следует избегать общих рассуждений. Надо говорить конкретно об увольняемом работнике и его ситуации. При этом начальник должен говорить только от себя.