|
1) недовольство оплатой труда; 2) неблагоприятные условия труда (например, отсутствие вентиляции, загазованность, вибрация, шум, сквозняки, дискомфортная температура на рабочем месте и т.п.); 3) недостатки в организации труда; 4) несоответствие прав и обязанностей работников; 5) неритмичность работы (простои, вынужденные отпуска, штурмовщина); 6) неудобный график работы; 7) упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника, причем не по его вине); 8) необеспеченность ресурсами (в частности, перебои в обеспечении сырьем, материалами, комплектующими); 9) отсутствие четкости в распределении обязанностей (неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции — забвение принципа управления: управлять предпочтительнее с помощью инструкций, а не приказов); 10) низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины; 11) конфликтогенные (способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры (например, начальники цехов могут получать ежедневно по 15—20 указаний или требований от различных служб предприятия, выполнить которые бывает физически невозможно); 12) противоречивость целей различных служб (например, отвечающих за количественные показатели, за выполнение плана, и служб, отвечающих за качество продукции). Положительное разрешение конструктивного конфликта — это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти объективны, то их устранение предполагает совершенствование организации производства и управления. Именно поэтому положительное разрешение конструктивных конфликтов идет на пользу делу, почему их и считают созидательными. Следовательно, руководитель не должен уходить от таких конфликтов, а постоянно работать над их разрешением, устранением причин. Несвоевременное разрешение подобных проблем приводит к их углублению, к падению авторитета руководителя, возникновению отчуждения между ним и подчиненными, к ухудшению обстановки в коллективе и текучести кадров. Источники деструктивных конфликтов — 192 —
|