Идеальный тренер: НЛП в действии

К тем тренерам, которые предлагали высоко квали­фицированную помощь, относились столь же недоброже­лательно, как и к тем, кто хотел получить лишь личную выгоду. В целом тренинги стали рассматриваться в луч­шем случае как приятное время препровождение, а в худшем — как напрасная трата времени.

При более четкой формулировке цели обучения ак­центы были перенесены прежде всего на знание предме­та обучения. Эта цель тренинга все еще является глав­ной на многих предприятиях и поддерживает миф о том, что обучение предназначено того, чтобы поговорить о чем-то умном, а не использовать знания для практиче­ских целей.

Планы тренингов существовали в большинстве орга­низаций и раньше, но были основаны, главным образом, на привычных методах работы, а не на оценке того, что необходимо сделать. Они представляли собой определен­ный набор обучающих программ, которые необходимо применять на определенных стадиях продвижения ра­ботников по службе и которые рассматривались как са­модостаточные без учета того, какие знания хотел бы получить работник или насколько данный вид тренингов подходит для данного работника.

Во многих организациях и сегодня придерживаются такого подхода к тренингам. Это проявляется либо в

28

Контекст

способах составления планов тренингов, либо в отсутст­вии четких целей тренингов, либо в отношении людей к тренингам. Тем не менее, все больше организаций со­мневаются, даст ли такой подход к тренингам ценные результаты, которые помогут более эффективно органи­зовать работу.

Экономический спад 1980-х годов показал необходи­мость переоценки организационных структур с целью получения большей эффективности в сегодняшнем изме­няющемся мире. В то же время тренинги стали менее популярны и рассматривались скорее как роскошь, чем необходимость. Это произошло потому, что их рассмат­ривали с прежних позиций.

В 1990-х годах тренингам снова стали придавать большое значение, но уже исходя из других принципов. Было признано, что тренинги, как и любая другая часть производства, должны давать отдачу на рабочем месте.

Поэтому необходимо по-новому подойти к целям тре­нингов. Простое приобретение знаний уже не оправдыва­ет затраты на обучение. Людям необходимо дать воз­можность применять полученные знания так, чтобы до­биться перемен на своем рабочем месте, и выбирать тот вид обучения, который им необходим.

Таким образом, важной частью навыков тренера яв­ляется его способность определить, каких результатов организации и их отдельные работники ожидают от про­цесса обучения, то есть какие изменения они хотели бы видеть после обучения. Это означает переход от теорети­чески поставленной цели — знание и понимание — к практическим целям — способности делать что-то более эффективно. Мы, возможно, уже предпринимали попыт­ки разработать такой тренинг, который принесет прак­тические результаты, но нам необходимо теперь, чтобы эта часть была эксплицитно содержалась в контрактах, заключаемых с целью обучения. Более того, хотя спрос на виды обучения, позволяющие добиться необходимых изменений, становится все более явным, еще достаточно часто встречаются такие случаи, когда клиенты форму-