Управление кадрами

Не следует навязывать людям свои советы по разрешению ситуации. Возможно, другие видят ее не так, как вы, и нельзя сказать, что этот взгляд неправильный. Никто не имеет полной информации о проблеме, и факты, которые имеются в наличии у людей, – это лишь фрагменты общей картины, которые никогда не образуют целостность. Но даже если вы при наличии богатого профессионального и жизненного опыта решились что-либо посоветовать, то помните: «Совет подобен снегу: чем мягче ложится, тем дольше лежит и глубже проникает» (Колеридж) (цит по: [62, с. 133]).

Стиль проблемной беседы наиболее сложен для руководителя, поскольку именно от его волевых, организационных и психоэмоциональных качеств зависит, приведет ли беседа к решению проблемы или, напротив, к нагнетанию напряженности.

Дисциплинарная беседа проводится с целью оказать на собеседника воздействие дисциплинарного характера. Данный вид бесед вызван к жизни фактами нарушения дисциплины или отклонениями от установленных правил, распорядка дня. Проводить ее может либо начальник по отношению к подчиненному, либо сотрудник, обладающий бо?льшим авторитетом, по отношению к своему менее компетентному и авторитетному коллеге. По мнению А. А. Романова, главная цель подобных бесед – не наказать виновного, а ликвидировать «брешь», то есть несоответствие между требованиями и фактическим поведением участников делового процесса [92]. Опыт свидетельствует, что 70-85 % всех «брешей» в производственном процессе может быть «заделано» только руководителем. Проведение дисциплинарной беседы требует от ее организатора предельной выдержки, чувства меры и такта и, вместе с тем, последовательности, твердости и принципиально сти.

На самом деле часто проводится не беседа, а «разнос», причем на рабочем месте и спонтанно. Руководитель «гремит и громит», при этом достается всем, кто попался под руку. Такая тактика неэффективна по двум причинам: во-первых, раздраженность и гнев руководителя пробуждают у подчиненных агрессивность и враждебность, что может вылиться в перебранку, скрытый отпор или тихий «саботаж»; во-вторых, начальник, отчитывая подчиненного на виду у всех, делает из него «мученика», которому будут сочувствовать и оказывать моральную поддержку остальные сотрудники. Спрашивается, зачем руководителю ссориться со всеми своими подчиненными и ронять собственный авторитет в их глазах? Чтобы этого не произошло, необходимо учесть некоторые общие правила проведения дисциплинарной беседы.

Ни в коем случае нельзя проводить такую беседу сразу после того, как стало известно о нарушении дисциплины, однако не стоит откладывать ее более чем на двое суток после анализируемого события. Руководитель обязан собрать достаточное количество информации и детально разобраться в ситуации. Виновные должны «остыть» и иметь возможность без лишних эмоций оценить свои проступки.