|
– разработка альтернативных (исключающих друг друга) решений; – оценка каждой альтернативы и выбор той, которая приводит к наилучшему результату; – выработка конкретного плана действий в соответствии с выбранной альтернативой. Ситуационный подход требует разработки типовых решений для типовых управленческих ситуаций. Важно отметить, что на практике трудно встретить обстановку для применения того или иного типа управления в чистом виде. На одном и том же предприятии на разных уровнях управления при решении различных производственных задач могут складываться условия для применения всех трех типов управления как самостоятельно, так и в различных сочетаниях. Примером такого сочетания, получившего широкое распространение в последние годы, может служить программно-целевое управление – создание целевых комплексных программ, впитавшее в себя элементы как целевого, так и программного управления. Область применения программно-целевого управления – решение коренных основополагающих задач предприятия. Вот, к примеру, говорящие сами за себя названия целевых комплексных программ, разработанных на предприятии, производящем медицинскую технику: «Рентабельность», «Качество», «Ритмичность», «Кадры», «Механизация», «Материальные ресурсы», «Техническое обслуживание», «Реконструкция», «АСУ предприятием». После сказанного выше о сути и принципах целевого и программного управления метод разработки упомянутых целевых программ вполне ясен: строится «дерево целей», распределяются ресурсы, а для достижения целей (всех или наиболее важных) разрабатывается программа действий. При создании организационной структуры необходимо обеспечить выполнение ряда требований: – достижение иерархичности управления, дающей возможность обеспечить разделение управленческих функций по вертикали, соответствующий контроль и учет деятельности; – разделение управленческого труда по горизонтали, дающее возможность использовать индивидуальные особенности руководителей; – стандартизация управленческого труда, позволяющая свести его в ряде случаев к готовым правилам и формам; – объективный подбор управленческих кадров по деловым и профессиональным признакам; – автоматизация выполнения ряда управленческих функций с соответствующим контролем, учетом и анализом. Каждое из названных требований таит в себе определенное негативное начало, которое необходимо своевременно заметить и не дать ему повлиять на качество системы управления. Так, иерархичность управления не должна порождать бюрократию, разделение управленческого труда не следует доводить до обезличенности руководителей, стандартизация управленческих процедур не должна исключать инициативности и индивидуальности менеджера, подбор управленческих кадров не следует ограничивать лишь анкетными данными, автоматизация управленческих функций не должна вытеснять гибкое руководство и принижать роль человека-руководителя. — 114 —
|