Менеджмент гостиниц и ресторанов (Кабушкин Н.И.)

Таблица 6.1

Источники информации при отборе персонала

Источник

Содержание информации и ее значение

Заявление о приеме

Фотография

Биография

Личная анкета

Аттестат зрелости

Трудовая книжка

Рекомендации

Разговор

с поступающим

Пробная работа

Медицинский осмотр (на проф-пригодность); психологические тесты

Графологическое заключение

Сообщает первое общее впечатление о кандидате

Дает представление о внешности

Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать детали формирования личности

Содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем

Дает сведения об успеваемости в школе, что касается профессиональной квалификации или принятия на работу, содержит относительные сведения

Подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности

Освещают все аспекты профпригодности; как правило, делаются только дополнительные выписки

Дает возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, дает личное представление о поступающем

Способность выполнить определенную работу (например, обладание определенными навыками и т.п.)

Частично содержат характеристику профессиональной пригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность)

Дает сведения о характере в общем и о частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия претендента

Рынки рабочей силы

В процедуре подбора персонала используются внешний и внутренний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.

Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. Мы лучше знаем "своего". "Свой" уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и желание каждого работника двигаться по служебной лестнице. И если организация не предоставит такой возможности "своим" работникам, то лучшие из них уйдут.

Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая несовместимость и профессиональная некомпетентность отдельных "своих" работников (а это случай, когда нам можно от них избавиться). В этом аспекте привлечение работника из внешнего рынка будет предпочтительнее. Считается, что набор извне, как правило, обходится для организации дороже. Совершенно ясно, что если мы предлагаем работу человеку из другой организации, то одновременно нужно предложить ему и большую зарплату.

— 128 —