История менеджмента

Отсюда вытекает еще одно правило: говорить и иметь дело одновременно только с одним рабочим. Беседа дол­жна быть четкой, короткой и целенаправленной. Она может быть посвящена выяснению отношения рабочего к тому или иному организационному нововведению.

Общение, по Тейлору, должно выливаться в обсуж­дение наиболее острых проблем. «Возможность для каж­дого рабочего свободно высказать свое мнение и обсу­дить его с хозяевами» — не установка абстрактного гуманизма, разделяющего концепцию человеческих ценностей и демократических прав, а постулат утилитар­ной философии, который можно найти в любом совре­менном учебнике по руководству персоналом в США.

«Никакую благотворительность... рабочий не ценит так, — говорит Тейлор, — как мелкие проявления личного доб­рожелательства и симпатии, устанавливающие друже­любное чувство между ним и начальником» [53, с.256]. Возможность высказаться здесь рассматривается как «лучший предохранительный клапан». Если начальник— благоразумный человек, он со вниманием выслушает то, что рабочие хотят ему высказать, и отпадет всякий по­вод для забастовки или организации профсоюза.

Стиль руководства

Если стиль руководства рассматривать как слагае­мое конкретных методов, используемых во взаимоотно­шениях с подчиненными, то у Тейлора к ним относятся:

1) приемы, с помощью которых достигается мотивация поведения; 2) определенные социальные санкции и дис­циплинарные меры.

Для стиля супервайзера (десятника, мастера) харак­терна установка на обучение посредством «наглядных уроков». Старый метод руководства заключался в том, что рабочему самому представлялась возможность вы­полнить задание и, если он с ним не справлялся, то его увольняли. Тейлор, напротив, предлагал сначала разоб­раться в допущенных рабочим ошибках, а затем пока­зать рациональный и быстрый способ их устранения. Такой подход он называл «доброжелательностью и по­мощью вместо подхлестывания» [53, с.61]. Он считал: если руководитель, имеющий высшее инженерное об­разование, не может встать к станку и показать рабоче­му, как правильно что-либо делать, то его надо признать некомпетентным.

Дисциплинарная система

Дисциплинарные приемы составляли определенную систему, применение которой требовало тщательно про­веренного плана [53, с.263]. Исходный принцип звучал так: разнообразие мер наказания должно соответство­вать разнообразию характеров (или типов) людей. Он продолжал другой тейлоровский принцип — соответ­ствие типов людей видам работы. Например, первый тип людей — «сознательные, добросовестные и готовые все сделать, как следует», требуют слабого намека или объяснительных слов [53, с.264] и т. д.