История менеджмента

Среди мотивирующих факторов Тейлора следует от­метить специальное повышение по службе, которое было, пожалуй, самым действенным типом индивидуальной мо­тивации. Рабочий вознаграждался продвижением в дру­гую категорию рабочих с лучшим заработным тарифом. В отдельных случаях отличившийся рабочих менял не толь­ко профессиональную категорию, но и социальный статус, когда его назначали десятником или мастером. Причем более мотивирующим оказывалось продвижение по вер­тикали, нежели различия внутри группы.

Тейлор видел основной критерий для продвижения в индивидуальных способностях исполнителя, но по мере развития массового производства возникли реаль­ные трудности в оценке индивидуальных различий в ус­ловиях поточных линий и основным различием стала кон­формность к требованиям компании. С другой стороны, в бюрократической организации ее члены воспринима­ют как справедливое такое вознаграждение, которое да­ется единообразно в зависимости от срока пребывания на службе. Этот принцип старшинства противоречит тей­лоровской методологии индивидуализма, требующей вознаграждения не за членство, а за индивидуально раз­личающиеся вклады.

Кроме того, выяснилось, что групповые нормы и цен­ности являются мощным стимулом увеличения индивиду­альной активности, а не ее уменьшения, как думал Тейлор.

Программа «достигающего руководителя»

Программа «достигающего рабочего» дополняется у Тейлора программой «достигающего руководителя». Она охватывает широкий круг вопросов подготовки пер­сонала, личных и деловых качеств, методов и стиля ра­боты руководителя. В те времена спрос на квалифици­рованных рабочих и компетентных руководителей значительно превосходил реальное предложение на рынке труда. Подбор и обучение кадров, как уже было отмечено выше, сводились к переманиванию работни­ков с других предприятий. Подобный метод широко прак­тикуется и сегодня, когда есть отлаженная система профотбора. Во времена Тейлора ее еще только предстояло создать. Вот почему он говорил, что главное не личность, а система. Это означает, что средние по своим способ­ностям, но хорошо организованные работники могут до­биться с помощью кооперации таких результатов, кото­рые превзойдут результаты «выдающейся личности». Принцип «система вместо личности» не препятствует, а способствует «выработке первоклассных деятелей», причем в более сжатые сроки [53, с.2—З].

Тейлоровский подход к подготовке руководящего персонала был новаторским для своего времени и ока­зался не менее плодотворным для развития менеджмен­та, чем его принципы научной организации труда. Под­черкнем эту мысль, ибо в учебниках тейлоризм относят только к области НОТ.