История менеджмента

Для методики определения нормы выработки и на­грузки на человека может служить примером следую­щий эксперимент Тейлора в Бетлхемской компании. Его помощники — Гиллеспи и Уолл — отобрали 10 наиболее сильных иммигрантов из малооплачиваемых рабочих. При обычной норме в 13 тонн они заставили их грузить 75 тонн. Даже после первой вагонетки рабочие выгля­дели истощенными. Дополнительные обследования по­зволили заключить, что 75 тонн — максимальный, тео­ретически допустимый предел. От данной величины инженеры отняли 40% на отдых и установили допусти­мую норму для первоклассных грузчиков — 45 тонн в день. Найти добровольцев для следующей серии опытов оказалось крайне сложно. Из 40 приглашенных только 3 оказались действительно «первоклассными», 10 были близки к норме, а остальные не выдержали нагрузок через 2—3 дня. Хотя Гиллеспи и Уолл являлись не очень опытными специалистами, Тейлор поверил им и сделал это нормой для рабочих всего завода [160, с.92—95].

Тейлор не считал экономическое поощрение един­ственным и универсальным средством решения пробле­мы мотивации. Старая система оплаты отвергалась им именно за преувеличение роли денег в стимулировании поведения. Ее создатели называли совершенную схему оплаты труда практическим решением не только проблем мотивации, но и всех вопросов управления. Однако жизнь показала, что повышение зарплаты не служило положи­тельным стимулом, так как вслед за ним тут же снижали расценки. Суть проблемы, по Тейлору, заключалась не столько в повышении зарплаты, сколько в гарантирова­нии от снижения расценок и сохранения высокой зарп­латы. Такую гарантию могла дать не частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его меха­низма, в котором та или иная схема оплаты выступала лишь одним из элементов подчиненного значения. С рав­ным основанием в качестве мотивационного фактора мог выступать любой другой элемент (что в действительнос­ти и было), поскольку все они направлены на стимулиро­вание рабочего. Так, система урока и расчленение про­цесса труда на отдельные операции позволили успешнее планировать все участки производства, контролировать исполнение и одновременно стимулировать рабочего.

Обогащение или упрощение труда?

В свое время Тейлору пришлось иметь дело главным образом с мало- или неквалифицированными рабочими-иммигрантами. Этим и объясняется специфика системы НОТ. Но с тех пор ситуация в США резко изменилась, теперь уже сложно провести грань между квалифициро­ванным рабочим и инженером. Новое качество рабочей силы потребовало и нового подхода к организации управ­ления. Тейлор говорил об упрощении труда, а современ­ные менеджеры — об «обогащении труда». Тейлор пред­лагал изъять все функции управления у рядовых исполнителей и сосредоточить их в плановом бюро. Се­годня тенденция обратная: простых работников наделя­ют все новыми и новыми управленческими функциями.