История менеджмента

Основной принцип дифференциальной системы гласил: отстающие штрафуются, передовики награжда­ются, а середняки получают норму. Другими словами, если человек на 100% выполнял норму выработки (урок-задание), то он получал обычный оклад. Если он пере­выполнял на 101—120%, то получал премию. А если он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля.

Почему же Тейлору вздумалось изменить старую систему оплаты? Что в ней было плохо? Основные про­блемы, возникавшие при ее использовании, сводились к следующему: 1) рабочим платили за служебное положе­ние, но не за индивидуальные способности (энергию, тру­долюбие, умения), иначе говоря, оплачивалось присут­ствие человека на работе, а не его трудовой вклад; 2) оплата труда зависела не от самого рабочего, а от жела­ния администрации; 3) одинаково оплачивались ленивые и добросовестные рабочие, тем самым легализировался и институализировался уравнительный принцип; 4) адми­нистрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали ограничением производительности; 5) для рабо­чего важной являлась гарантия сохранения зарплаты, а не количество выполненной работы; 6) рабочие не инте­ресовались убытками предприятия, администрация не была заинтересована в изучении фактического времени выполнения задания; 7) не существовало заинтересован­ного сотрудничества предпринимателей и рабочих.

И до Тейлора предпринимались попытки ввести дифференциацию заработной платы. Проект Тауна, опи­равшийся на групповую деятельность, и план Хелси, исходивший из индивидуальных интересов человека, — оба они пытались сгладить антагонизм сторон по вопро­су о разделе прибыли, полученной в результате увели­чения производительности, и оба .они представляли со­бой лишь временный компромисс. Очередную попытку в решении проблемы предпринял Тейлор. С одной сто­роны, он опирался на достижения предшественников, являясь вкладывающим последний камень в возводимое здание, а с другой — выдвигал нечто совершенно новое, открывая очередную страницу истории американского менеджмента. Саму по себе дифференциальную систе­му Тейлор считал менее важной, нежели научный спо­соб ее назначения. Последнее обстоятельство потребо­вало создания специального отдела. После введения такой системы, которая, по замыслу ее создателя, долж­на убедить рабочих в том, что администрация твердо решила премировать только хорошую, а не любую ра­боту (при этом результаты ее применения должны выя­вить пользу тесного сотрудничества двух сторон), она перестает быть необходимой, хотя сам отдел сохраняет свое значение. Одной из важнейших обязанностей ад­министрации и функцией нового отдела является точ­ное установление того, сколько времени необходимо затратить рабочему при полном напряжении сил, чтобы выполнить дневную норму. Поскольку рабочие затрачи­вали максимум своих сил, чтобы иметь достаточный за­работок, то исчезала всякая возможность заставить их применять больше сил, когда понижаются расценки. Резкое повышение интенсивности труда в известной степени служило гарантией от понижения администра­цией зарплаты. Тейлор полагал, что решить проблему за­работной платы возможно простым установлением точ­ного времени выработки. Отличительная особенность его подхода — попытка установить прямую зависимость размера оплаты от выработки рабочего.