История менеджмента

Экономический план в различных компаниях и в различных странах может включать самые разные по­казатели и инструменты. Он не унифицирован, не све­ден к единому стандарту, не превращен в абстрактную догму, мешающую эффективному управлению. Стра­тегический план может состоять из таких разделов, как: а) продукция и рынок, б) средства производства, в) ре­сурсы, г) организация труда и распределение работ, д) си­стема управления, е) программа мотивации и поощрения.

Разумеется, только экономист способен рассчитать такие нормативы, как доход на акцию, приращение соб­ственности, отдача от вложенного капитала, прибыль, до­ходы и оборотный капитал, доходы на одного занятого, прибыль на одного занятого. Специалисты по экономи­ке входят обычно в функциональный штаб, приданный в помощь менеджеру. Они в совершенстве владеют эко­номической методологией и методикой, разрабатывают модель и программу стратегического плана.

Но что же в таком случае делает стопроцентный менеджер? Он занимается делом, он не теоретизирует, а организует. Самые прекрасные задумки экономистов могут рассеяться как дым, если в них не вдохнет жизнь менеджер. Он воплощает слово в дело. Только одному ему известными способами он добивается, чтобы цели компании стали задачами персонала, были приняты ими как свои собственные.

Грош цена экономическим программам «внутри­фирменного хозрасчета», если рабочие отвергают их или уровень доверительности к начальству крайне низок. Поэтому к чисто экономическим методикам распреде­ления накладных расходов менеджер добавляет про­грамму вовлечения персонала в управление, его сплоче­ния, методы обеспечения благоприятного психологичес­кого климата, предлагает новые методы организации и стимулирования труда.

Стратегическим планирование будет лишь тогда, когда менеджмент не гонится за сиюминутной выгодой, а строит отношения с персоналом с учетом перспекти­вы. Ибо приводной механизм такого планирования вов­се не экономика, капиталы или техника. Самый эффек­тивный механизм — персонал. Поэтому настоящий менеджер интересуется не тем, поставлено ли новое оборудование, какого оно качества и как в результате улучшилась работа. На то есть технические специалис­ты. Он интересуется другим: какова доля улучшений в работе, осуществленных по инициативе персонала? Что делается для обучения и повышения квалификации пер­сонала? Способствует ли действующая система стиму­лирования сотрудничеству между группами или она еще больше обостряет конфликты? Повторяю, изобрести новую систему вознаграждения, разработать методы обучения или наладить производственный процесс мо­гут и должны специалисты. Менеджер все это прикла­дывает к людям, он — наладчик работы персонала.