История менеджмента

А действовать ей придется обязательно, ибо до тех пор, пока на участке не устранена неудовлетворенность теми или иными аспектами условий труда, нечего мечтать о по­вышении производительности труда. Неудовлетворен­ность условиями — мощный барьер. Его надо устранить.

Точно так же строится профиль содержания работы. Иными будут показатели, но шкала та же. Высокие оценки показывают высокий уровень удовлетворенности. Как и раньше, они могут быть разными. Но, как показывает практика, различия между ними не так значительны, как между аспектами условий труда. Иначе говоря, мотива­торы более гомогенные, а гигиенические факторы — бо­лее гетерогенные показатели.

Если на данном участке производства практикует­ся демократический стиль руководства, то он скажется на всей атмосфере в коллективе. Респонденты отметят, что с ними советуются и им доверяют, что высоко ценят их вклад в общее дело, продвигают по заслугам и т. д. Иначе говоря, все показатели имеют тенденцию возра­стать в одинаковой или почти одинаковой пропорции. Напротив, при авторитарном стиле все показатели друж­но поползут вниз.

Правда, на практике чаще всего встречаются сме­шанные типы руководства, сочетающие элементы того и другого стиля. Здесь профиль еще более полезен, он выясняет, к какому именно стилю тяготеет лидер и как он стимулирует производительность труда.

Теория стилей руководства Д.Макгрегора

В таком же, преимущественно утилитарном, духе действовали Дуглас Макгрегор, разрабатывая свои «те­орию X» и «теорию Y». Получившие широкую извест­ность благодаря популяризации их Макгрегором на раз­личных семинарах, конференциях и курсах по проблемам управления, они были разработаны в 1957 г. Поллард считает идеи Макгрегора, изложенные в его книге «Человеческая сторона предприятия», «самым смелым вызовом традиционной парадигме американс­кого менеджмента» [118, с.222].

Согласно подходу Макгрегора, в значительной мере действия менеджмента оказываются неэффективными вследствие ошибочных представлений руководителей о мо­тивах поведения и природе человека в труде. Вместо анали­за объективно сложившейся ситуации на предприятии, вы­явления промахов в управлении менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в лености или глупости работни­ков, инертности их мышления и нежелании сотрудничать. Такой подход был якобы характерен для тейлоризма.

Авторитарный стиль руководства Макгрегор назвал «теорией X». Основной ее предпосылкой является пред­положение о том, что среднетипичный человек не лю­бит работы и стремится по мере возможностей ее избе­гать. Поэтому его необходимо постоянно принуждать выполнять что-то, осуществляя жесткий контроль и уг­розу наказания. Индивид не способен внести позитив­ный вклад в успех предприятия, если нет угрозы, что его лишат возможности удовлетворять важнейшие матери­альные потребности. Большинство людей предпочита­ют, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственность, не имеют высоких амбиций и желают прежде всего безопасности [109, с.33—34].