Прикладная юридическая психология

Первые исследования по изучению закономерностей внедрения и распространения новшеств были выполнены в 40-е годы за рубежом. В теории управления возникла новая отрасль — инноватика, а впоследствии — инновационный менеджмент. В условиях научно-технического прогресса нововведения

становятся повседневным явлением, «клеточкой» управляемого развития организации. Нововведения — это одно из главных средств развития организации1.

Для правоохранительных органов важно рассмотрение двух психологических проблем, связанных с обеспечением инноваций:

• изучение факторов, влияющих на отношение сотрудников к инновациям и на повышение их восприимчивости к ним;

• управление инновационным процессом.

Факторы, влияющие на восприимчивость нововведений в правоохранительных органах. В зависимости от того, как воспринимаются нововведения сотрудниками правоохранительных органов, зависит их отношение к ним и участие в реализации. Выделяют следующие реакции сотрудников на организационные изменения:

• принятие нововведения и активное участие в его реализации;

• пассивное принятие нововведения, в основном под давлением обстоятельств;

• пассивное неприятие нововведения, занятие выжидательной позиции;

• активное неприятие нововведений, оказание противодействия инновациям. Восприимчивость нововведений зависит как от объективных, так и субъективных факторов (рис. 5.5).

Рис. 5.5. Факторы, влияющие на восприимчивость нововведений в правоохранительных органах

С авторством нововведения связана одна из разновидностей психологических барьеров — «барьер-шеф». Если автором или инициатором нововведения выступает сотрудник (руководитель - «шеф»), отрицательно зарекомендовавший себя в глазах коллег или подчиненных, то негативная установка к личности автоматически переносится, нередко не без оснований, и на само новшество.
Характеризуя нововведения по признаку субъективной обращенности, имеют в виду иерархический уровень управления и службу, которой адресовано новшество. Например, новшества для центрального аппарата министерства, сотрудников регионального (территориального) уровня, по линии уголовного розыска, следствия, службы по работе с личным составом и т. п.

Существенный фактор — инновационный потенциал коллектива, под которым понимаются психологические возможности коллектива к освоению новшеств. Он связан с удовлетворенностью сотрудников службой, творческой атмосферой в коллективе, профессиональной компетентностью и опытом службы.

Исследования, проведенные на достаточно большой выборке (1200 сотрудников правоохранительных органов), показывают, что наиболее высокая готовность к внедрению новшеств — при частичной удовлетворенности службой (рис. 5.6).