Лидерство: к вершинам успеха

Лидерство‑служение помогает создать высокоэффективную организацию

Обсуждая модель ВЭО SCORES (модель высокоэффективной организации) в главе 1 «Является ли ваша организация высокоэффективной?», мы сказали, что если превращение в высокоэффективную организацию является пунктом назначения, то лидерство – это мотор. И стиль лидерства, который нам здесь нужен, – это лидерство‑служение. Один из элементов модели SCORES лучше всего характеризует лидера‑слугу, а именно разделенная власть и высокая степень заинтересованности. Они идут рука об руку с лидерами, которые понимают, что власть не принадлежит им.

Разделенная власть и высокая степень заинтересованности. Быть лидером‑слугой – означает ли это быть приятным ради приятности? Нет! Использование принципов разделенной власти и высокой степени заинтересованности сильно влияют на финансовые результаты за счет производительности, сохранения кадров и удовлетворенности работников организации. Используя данные Министерства труда США и исследовав свыше 1500 фирм в различных отраслях промышленности, Хьюзлид и Беккер выяснили, что практика такого распределения власти значительно снижает текучесть кадров, увеличивает производительность труда и финансовую эффективность. Они даже смогли количественно оценить финансовое влияние практики распределения власти, чтобы с достаточной уверенностью заявить: каждое стандартное отклонение в сторону использования практики распределения власти увеличивало рыночную стоимость компании (в пересчете на одного служащего) на сумму от $35 тыс. до $78 тыс. [77]

Лидеры‑слуги в высокоэффективных организациях понимают, что принимать повседневные решения должны те, кто находится как можно ближе к месту действия, те, кто прямо связан с потребителем. Участие в принятии решений, которые влияют на их жизнь, снижает стресс у работников и делает их более здоровыми и счастливыми. Участие в принятии решений усиливает у работников чувство собственности и заинтересованности и повышает эффективность их труда.

Например, компания Chaparral Steel не использует труд инспекторов по качеству. На ее заводах рабочие сами отвечают за качество продукции, которую они производят. Имея власть и будучи ответственными за принятие решений, они действуют в соответствии с ожиданиями – как собственники.

Лидеры‑слуги в высокоэффективных организациях вовлекают своих людей на всех уровнях и из различных областей бизнеса в принятие сложных и стратегических решений. Исследования показывают, что решения и планы действий оказываются более эффективными, когда работники, от которых требуется заинтересованность, принимают участие в планировании [78]. Эффективность возрастает в отношении качества, количества и внедрения. Такие решения принимаются обычно внутри команды, когда все участники находятся в одной комнате в одно и то же время, могут поделиться своими мыслями, услышать мнение других и в результате прийти к «коллективной мудрости». Компания W. L. Gore (ее девиз – «заинтересованность, распределение власти и инновации») признает важность личных контактов. Гор заходит даже так далеко, что ограничивает размеры своих рабочих мощностей. Эта компания даже собирается построить новый завод, вместо того чтобы расширять старый, поскольку в случае расширения сотрудники могут потерять контакт друг с другом.