Психология труда

• Планирование структуры организации, где сама организационная структура - это совокупность взаимосвязанных элементов, отражающая отношение организации к своему персоналу. Планирование структуры предполагает выделение следующих типов этих структур:
  • линейная - звенья связаны друг с другом последовательно;
  • кольцевая - звенья связаны последовательно, но "выход" последнего звена одновременно является "входом" первого (например, медкомиссия - с "бегунком" по всем кабинетам и опять к главному врачу);
  • "колесо" - близко к кольцевой, но в центре - звено, связанное со всеми остальными;
  • звездная - нет линейных связей и все элементы структуры замыкаются только на "центр" (например, в законспирированных организациях);
  • многосвязная - каждое звено связано со всеми многочисленными связями;
  • сотовая - каждое звено связано лишь с несколькими другими (с тремя-четырьмя) и имеет один внешний "выход" (или "вход"), либо связана с двумя звеньями и имеет два "входа" ("выхода");
  • иерархическая - с четкой иерархией (ступенями) управления;
  • смешанная - в различных подсистемах возможны перечисленные выше виды структур.
• Выделяются следующие этапы проектирования организации:
  • определение целей и результатов деятельности;
  • определение связей с внешней средой;
  • разделение процессов (по стадиям, по иерархическим уровням);
  • группирование функций и выделение оснований для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки - в соответствие со всем этим формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации.
• Оценка потребности в персонале предполагает следующие основные действия:
  • общая потребность в кадрах определяется в соответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах;
  • базовая потребность определяется из объема работ и выработки на одного работника;
  • дополнительная потребность определяется как различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода;
  • при долговременном планировании кадров охватывается перспектива на период более трех лет.
• Основные стадии оценки кандидатов при приеме на работу:
  • предварительная отборочная беседа;
  • заполнение бланка заявления;
  • беседа по найму (интервью);
  • тестирование (в соответствии с ранее выделенными профессионально важными качествами, полученными на основе профессиографирования конкретных трудовых постов);
  • проверка рекомендаций и послужного списка претендента.

Особую заботу руководства и менеджеров по персоналу представляет организация конкурсного набора персонала на работу. Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечение большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т.п. Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса. Основные подходы к конкурсу:
1) выборы - наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующей работы);
2) подбор - с использованием собеседования и психологического тестирования (а не только на основе изучения документов претендента);
3) отбор - на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.