Психология труда

• Выделяются следующие основные этапы построения кадровой политики:
  1. Сначала необходимо согласовать следующие позиции:
     • общие принципы кадровой политики, определение приоритетов;
     • организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах;
     • информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
     • финансовая политика - формирование принципов распределения средств, эффективной системы стимулирования труда;
     • политика развития персонала - профориентация и адаптация сотрудников, помощь в индивидуальном планировании карьеры, создание рабочих групп и команд; оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.
  2. Далее выделяются этапы проектирования кадровой политики:
     • нормирование (цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с целями организации в целом, со стратегией и конкретным этапом ее развития);
     • программирование (цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных в будущем изменений ситуации); мониторинг персонала (цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации), например: выделение индикаторов состояния кадрового потенциала; оценка эффективности кадровых мероприятий; для постоянного мониторинга - конкретные программы по оценке и аттестации, планированию карьеры, созданию и поддержке эффективного психологического климата организации и т.п.

• Особый интерес представляет управление персоналом развивающейся организации. Выделяются следующие основные мероприятия в области кадровой политики в соответствии со стадиями развития такой организации (см. Управление персоналом, 1998. С. 144-180):
  1. Стадия формирования организации. Основные задачи по управлению персоналом:
     • Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда.
     • Формирование кадрового состава: анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов; определение сегмента рынка рабочей силы, из которой целесообразно проводить набор.
     • Разработка системы и принципов кадровой политики: формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава); интересно, что примерное соотношение численности кадровой службы от численного состава всей организации - 1 специалист кадровой службы на 200 сотрудников); разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.
  2. Стадия интенсивного роста организации. Основные задачи:
     • Обеспечение готовности организации к переструктурированию в зависимости от конъюнктуры: создание новых подразделений (с соответствующим кадровым обеспечением); обеспечение долгосрочных контактов с постоянными клиентами (через дополнительные услуги и сервис); создание имиджа организации (через установление контактов с общественностью, рекламу).
     • Привлечение нового персонала.
     • Противодействие "размыванию корпоративной культуры" (особенно с приходом новых сотрудников со своими ценностями).
  3. Стадия стабилизации. Основные задачи:
     • Поддержание достигнутого уровня, а также - стремление оптимизировать и совершенствовать затраты на кадровую политику.
     • Преодоление сопротивления изменениям.
     • Обеспечение текущих кадровых задач (аттестация, подбор новых сотрудников, участие в профилактике и разрешении трудовых конфликтов и т.п.).

4. Стадия спада (ситуации кризиса). Основная проблема кризиса организации: с точки зрения экономической и чисто производственной - невозможность вписаться в конъюнктуру рынка (товар не находит спроса); с точки зрения управления персоналом - с одной стороны, имеющаяся организационная культура и уровень квалификации работников и, с другой стороны, требования изменения организационной культуры в соответствии с новыми условиями.
Таким образом, главные усилия менеджера по персоналу направлены на смену типа профессиональной деятельности (детерминировано извне) и на смену типа организационной культуры (детерминировано изнутри организации - более психологичное направление работы).
Условно можно выделить следующие технологии и методы управления персоналом в организации (см. Управление персоналом, 1998. С. 181-400).
1. Методы формирования кадрового состава организации (см. Управление персоналом, 1998. С. 181-251).