Психология менеджмента

В теории ожиданий В. Врума подчеркивается, что работник будет трудиться хорошо в том случае, если он предполагает, что его труд будет иметь какие-то результаты, эти результаты ждут соответствующего вознаграждения и это вознаграждение придется работнику по душе. Если эти ожидания в каком-то звене будут не состыкованы, например, за хорошую работу работник ждал продвижения по службе, а ему дали только премию, то мотивация трудовой деятельности будет падать. Но эта же теория говорит о том, что оценка работниками своих возможностей во многом зависит от того, что ждет от них руководство. Люди устроены так, что они стремятся оправдывать те ожидания, которые возлагают на них другие.

Теория справедливости Стейси Адамса основывается на врожденной потребности человека сравнивать свою жизнь и работу с тем, чем располагают другие люди вокруг него. Люди сравнивают получаемое ими вознаграждение с тем, что получили другие за такую же работу. В зависимости от этого они чувствуют себя удовлетворенными или нет. Для человека оказывается очень важным то, как его вклад соотносится с вкладом других. Если нормы равны, то он не возмущается. Если сравнение показывает дисбаланс, то возникает психическое напряжение, которое работник может устранить разными способами. Он может, к примеру, сократить свои усилия, или потребовать повышения оплаты, или начать воровать, либо найти другой объект для сравнения, либо снизить уровень своих притязаний, считая себя малоспособным, либо вообще перейти в другую организацию, где его оценят выше. Хороший менеджер должен постоянно интересоваться тем, считают ли его работники оплату их труда справедливой и не нарушены ли в ней принципы равенства.

Надо учитывать, что в матриархатных обществах, тяготеющих к авторитарной идеологии, преобладает принцип уравнительной справедливости, при которой большинство членов общества, несмотря на выполняемую работу, получают примерно одинаковое вознаграждение. В патриархальных обществах, в недрах которых и родились демократические принципы жизни, преобладает вознаграждающая справедливость, основанная на поощрении самого способного в работе.

Выводы

Каждое растущее предприятие означает во внутреннем психологическом плане личностный рост включенных в производство работников. Но осуществить подобный рост руководитель может только в том случае, если он умеет постоянно развиваться сам и иметь внутреннюю мотивацию. Самым главным мотиватором может служить бескорыстная любовь менеджера к своему труду. Именно этот путь обеспечит ему самореализацию и самоосуществление в том понимании, как это делает А. Маслоу в своей концепции самоактуализирующейся личности. Существуют специальные методики, поучающие людей заводить в самом себе мотор, двигающий их к успеху. Многое здесь зависит от условий воспитания в семье, от того, какой сценарий заложат родители в сознание своего ребенка. Но многого можно достичь и в результате самовоспитания. Чтобы увлечь работой людей, пришедших на производство по найму, можно использовать двухфакторную модель мотивации Ф. Герцберга, обращая внимание как на материальные, так и на духовные потребности работников. Предложение им интересной работы, вызов их творческим силам, вера в их созидательные силы дают наибольший рост производства. Тот, кто уповает только на материальные стимулы, никогда не сможет стать по-настоящему хорошим менеджером среди своих счастливых подчиненных.