|
— схоластические способности, — навыки устного и письменного общения, — навыки взаимодействия с людьми, — личностное влияние, — креативность, — объективная самооценка, — объективное восприятие окружающих, —- гибкость поведения, — здравый смысл в неопределенных ситуациях. — устойчивость к стрессу, — энергичность, — способность принимать решения, — потребность в одобрении руководства, — потребность в одобрении коллег, — внутренние высокие стандарты к своему труду, — потребность роста, — потребность в безопасности, — гибкость целеполагания, — приоритетность работы, — ориентация на ценности организации, — реалистические ожидания, — способность работать без сиюминутного вознаграждения, — широкий диапазон интересов, — организованность и — умение планировать[620]. При расхождении в оценках оценщики обосновывают свои позиции и после обсуждения находят общее решение. Эксперты дают оценку управленческого потенциала каждого кандидата и подготавливают заключение о его сильных и слабых сторонах как для руководства организации, так и для самого кандидата. Каждому кандидату сообщают о результатах и устно, и письменно, включая рекомендации по развитию. «Центр оценки кадров» дает возможность оценивать работников как разных подразделений (иногда территориально удаленных), так и выполняющих различные организационные функции в стандартизированной и объективной форме. В настоящее время метод получил большую популярность и используется такими крупными фирмами, как General Electric Co.; AT&T; IBM; Ford Motor Co.; Volkswagen AG, Bayer AG и др. К настоящему времени более 800 000 человек приняли участие в этой оценочно-развивающей процедуре. И хотя большая часть участников оценивалась на предмет продвижения по управленческой лестнице, этот подход используется и для отбора в полицию, на государственную службу, в общественные организациях и торговлю. Общие оценки и прогнозы, сделанные на основании «центра оценки кадров», были валидизированы с помощью различных критериев: 1) профессиональной деятельности (т. е. по оценкам деятельности, для которой кандидат отбирался); 2) роста по службе (роста зарплаты и продвижения по службе); 3) оценок перспектив дальнейшего роста в организации. Несмотря на некоторые методологические ограничения, результаты исследований показывают, что «центры оценки кадров» являются эффективными предикторами успешности менеджера. Очень часто коэффициент валидности достигает 0,70 — 0,80, что выглядит особенно впечатляющим по сравнению с низкой валидностью бланковых методов оценки лидерских способностей[621]. Есть данные, свидетельствующие о том, что этот метод дает наиболее надежные прогнозы по сравнению со всеми остальными методами профессионального отбора и подбора. В целом «центры оценки кадров» являются важным инструментом активизации управленческого потенциала организации, особенно в тех случаях, когда последующие ступени роста менеджера требуют новых качеств и навыков, отличающихся от тех, которые обеспечили ему успех в текущей должности. — 483 —
|