Организационная психология

1. Руководство по использованию теста должно иметь информацию о валидности теста по каждому критерию, в отношении которого дается рекомендация.

2. Для каждого прогноза в руководстве по использованию теста должны сообщаться корреляции между тестовыми показателями и объективными критериями с указанием специфики профессии, организаций и ситуации.

3. В руководстве по использованию теста должен сообщаться интервал между временем предъявления теста и временем сбора критериальных данных.

4. Если тест рекомендован для долговременного прогноза, но имеется информация лишь о его одновременной валидности, в руководстве по использованию теста должно быть указана недостаточная обоснованность такого прогноза.

5. Критериальные данные должны быть независимы от тестовых показателей. Руководство по использованию теста должно сообщать о том, какие шаги были предприняты для того, чтобы избежать возможной подгонки критериальных данных и предупредить о ее недопустимости.

6. Руководство по использованию теста должно иметь информацию о выборке, на основании которой тест был валидизирован, с указанием возрастных, половых и образовательных характеристик и социально-экономического статуса.

7. Валидизация теста должна проводиться на выборке, имеющей те же возрастные, образовательные или профессиональные характеристики, что и лица, для которых тест рекомендуется использовать.

8. Если имеется дополнительная информация, которая может иметь ценность для критериальной валидности теста, руководство по использованию теста должно предоставить эту информацию с указанием ее корреляций с тестовыми и критериальными данными[605].

Содержательная валидность обычно используется для валидизации тестов достижения. Она включает систематический анализ содержания теста на предмет его адекватности измеряемым навыкам, знаниям и способностям, необходимым в конкретной профессии. Определяется такая валидность на основании суждений экспертов (например, руководства, инженерно-технического персонала и т. д.) о соответствии содержания теста содержанию конкретной профессиональной деятельности. Так, например, экспертам может быть независимо предложено оценить тестовые вопросы/задания на предмет их важности (бесполезности) для конкретной профессиональной деятельности[606]. Рекомендуется, чтобы тесты для отбора и подбора персонала в организации обладали как содержательной, так и критериальной валидностью.

Типы тестов, используемых в профотборе

Хотя в формальном смысле все методы отбора являются «тестами», большинство людей под тестами обычно понимают психологические тесты. В настоящее время опубликовано более полутора тысяч психологических тестов. Как сориентироваться в таком многообразии? Тесты могут быть классифицированы по разным признакам, например, объективные и субъективные, индивидуальные и групповые, письменные и устные и т. д. Для целей кадрового менеджмента, по-видимому, целесообразно классифицировать тесты с точки зрения измеряемых ими характеристик.