|
В методе эквивалентных форм используется тот же подход, что и в методе тест-ретест, однако здесь во второй раз предъявляется не та же, а эквивалентная форма теста, т. е., сходная по всем содержательным характеристикам, но различная по форме и количеству вопросов/заданий. Эквивалентными, например, являются полная и краткая формы опросника MMPI. Главное достоинство этого метода — устранение проблем, связанных с эффектами запоминания и научения. В то же время недостатком выступает необходимость разработки эквивалентной формы, требующая дополнительных расходов. Так называемый метод «двух половинок» («split-halves method») связан не столько с временной стабильностью теста, сколько с определением его внутренней консистентности. Для определения надежности с помощью этого метода результаты тестирования искусственно разделяются на два распределения: одно образуется четными вопросами/ заданиями теста, другое нечетными. Затем, определив, в какой мере данные обоих распределений коррелируют между собой, подставляют полученный коэффициент корреляции в формулу Спирмена-Брауна (Spearmen-Brown). Этот метод, пожалуй, наиболее популярен благодаря своей экономичности как с точки зрения времени, так и затрат. Надежность теста, используемого для профессионального отбора или подбора, должна быть в диапазоне +0,80 — +0,90. Указания на величину корреляции в руководстве по использованию теста должны сопровождаться информацией о примененном методе определения надежности. Валидность. В широком смысле валидность свидетельствует о степени соответствия/идентичности измеряемой тестом характеристики самой характеристике. Например, если индивид имеет высокие показатели по интеллектуальному тесту, то этот тест будет считаться валидным только в том случае, если его результаты не противоречат другим проявлениям развитого интеллекта (высоким показателям в учебе, выработке оптимальных решений в трудовой деятельности и т. д.). Если же такой корреляции не будет, а обладатель высокого IQ будет удивлять окружающих своей глупостью, станет очевидно, что тест лишен валидности и, по всей видимости, измеряет вовсе не интеллект, а что-то иное. Существует несколько видов валидности. С точки зрения задач отбора и подбора персонала наибольший интерес и важность представляют критериальная и содержательная валидность. Критериальная валидность определяется степенью соответствия (корреляции) тестовых показателей индивида имеющимся показателям его профессиональной деятельности. Так, например, для проверки валидности теста на склонность к работе торговым агентом необходимо предъявить его выборке работников соответствующей профессии и, если высокие показатели теста будут иметь значимую положительную корреляцию с показателями продаж тестируемых за последние три года, тест вполне будет пригоден для найма новых работников в отдел сбыта. Различают два типа критериальной валидности: прогностическая валидность и одновременная валидность. Первая из них является наиболее убедительной для целей отбора, поскольку она непосредственно оценивает способность теста прогнозировать последующую деятельность тестируемого. Для оценки прогностической валидности результаты тестирования аппликанта перед наймом сравниваются с критериями его профессиональной деятельности впоследствии (например, через год с момента найма). Одновременная валидность определяется предъявлением теста уже работающим работникам и корреляцией тестовых данных с критериями их профессиональной успешности. «Стандарты для образовательных и психологических тестов» (Standards for Educational and Psychological Tests) предусматривают следующие рекомендации, полезные для использования тестов в задачах отбора и подбора персонала: — 475 —
|