Организационная психология

1. ФБИ значительно длиннее и включает информацию об аттитюдах, предпочтениях и ценностях аппликанта, т. е. вопросы, имеющие более личный характер.

2. Использует формат ответов с несколькими выборами.

3. Включает статистические процедуры категоризации пунктов в факторы или кластеры.

4. Используется прежде всего для отбора менеджеров.

Образец файла биографической информации

1. Ваша юность прошла в

а) сельской местности

б) маленьком городке с населением менее 10 тыс. человек

в) районом центре с населением около 100 тыс. человек

г) областном центре с населением около 100 тыс. человек

2. Вы потребляете алкогольные напитки

а) ежедневно

б) ежедневно, но по чуть-чуть

в) регулярно, несколько раз в неделю

г) по праздникам

д) никогда

3. Как часто вы чувствуете себя неловко?

а) часто

б) иногда

в) очень редко

г) никогда

4. Когда я впервые покинул родительский дом, я перенес расставание:

а) совсем просто

б) довольно трудно, так как мне не хотелось его покидать

в) трудно, так как родители не хотели, чтобы я их покидал

г) очень трудно, так как наша семья была очень дружной

д) я и сейчас живу с родителями

Преимущества, которыми обладает ФБИ для прогноза эффективности менеджерской деятельности, были подробно обобщены в работе В. Овенса и Е. Хенри[584].

Во-первых, этот метод —лишь развитие привычного листка по учету кадров и потому для многих более привычен, чем применение тестов. Во-вторых, данные, показывающие, какие пункты надежно прогнозируют рабочее поведение, могут быть чрезвычайно полезны в понимании рычагов управления. И, наконец, эмпирическая валидизация биографических фактов в сравнении с реальным организационным поведением обеспечит сохранение только пунктов, релевантных профессии.

Оценочное интервью

Из всех методов отбора оценочное интервью является одним из наиболее популярных инструментов отбора. Исследования показали, что большинство (более 90%) организаций полагаются на оценочное интервью как на источник наиболее объективной информации об аппликантах.

Очень часто, концентрируя внимание только на задаче отбора подходящего кандидата, кадровая служба оставляет вне поля зрения еще одну важную функцию оценочного интервью — функцию ознакомления аппликантов с организацией и возможным местом их работы.

Большинство кадровых менеджеров до сих пор проводят оценочное интервью в неструктурированном виде, т. е. в форме свободной, лишенной плана беседы между интервьюируемым и интервьюером. Разумеется, задаваемые при этом вопросы и оценки ответов аппликанта часто сильно отличаются и трудно сопоставимы. Структурированное интервью, наоборот, представляет собой предопределенный лист вопросов, задаваемых каждому аппликанту. Каждый из вопросов, в свою очередь, имеет предопределенный правильный ответ[585].