|
Референтная и экспертная власти относятся к личностным видам власти, которыми индивид может овладеть только в результате долгого, настойчивого обучения или обладая опытом и определенными природными задатками, харизмой. Лидер должен обладать знаниями, опытом и способностями, которые сами по себе, независимо от его положения в организации позволяют ему занимать особое авторитетное место среди других работников. Обладание экспертной и референтной властью нередко оказывается вполне достаточным основанием для признания окружающими людьми права лидера обладать всей полнотой власти в организации. Но в реальной жизни подобного общественного мнения вовсе не достаточно, чтобы лидер действительно стал субъектом организационной власти и получил возможность контролировать не только личностные, но и организационные ресурсы. Литература и искусство изобилуют сюжетами, в основе которых лежит конфликт между субъектами органикратической и персонократической властей. И хотя симпатии авторов, как, впрочем, зрителей и читателей, неизменно находятся на стороне последнего, успех неформального лидера в этих произведениях до недавнего времени был в значительно большей степени художественным вымыслом, чем реальной жизненной ситуацией. Действительный субъект организационной власти, даже лишенный ярких лидерских способностей и знаний, имеет значительно большую организационную власть, позволяющую ему изменять поведение всех членов организации, включая тех, кто обладает прекрасными лидерскими задатками. Тем не менее подобная ситуация в любом случае и при любом разрешении может иметь отрицательные последствия для организации. Особенно остро эта проблема встала после внедрения экселоцентрической организационной нормы, обеспечившей современной организации подбор наиболее эффективных работников на исполнительском уровне. Вплоть до 30-х годов XX века эта норма не распространялась даже на низшие уровни организационного управления. Пропагандируя свой подход, Тейлор в 1913 году отмечал, что несмотря на поразительную эффективность предложенных им методов, в полной мере ими не пользовалась ни одна компания! Объясняя комиссии Конгресса США этот парадокс, Тейлор, с сожалением, говорил, что заставить и научить рабочих работать по-новому — лишь малая часть проблемы. Девять десятых трудностей реформирования организаций связано с тем, чтобы сблизить с новыми функциями работников управления[189]. Первыми лидерами в организации, благодаря внедрению экселоцентрической организационной нормы, стали рядовые работники. Неслучайно Г. Форд именовал лидерами организации специально подобранных производительных рабочих, которых ставили на конвейер среди обычных работников для поддержания сверхвысокого темпа работы[190]. — 167 —
|