Психология управления

• потеря (уход) части клиентов;

• синдром свехтрудоголизма у руководителя, который, как правило, является собственником предприятия, отсутствие у него свободного времени;

• руководители (учредители предприятия) начинают делить свою организацию, создавая новые направления;

• по-прежнему большая роль межличностных отношений;

• оставшаяся полифункциональность сотрудников, до конца не решен вопрос с проведением рабочих границ. Несмотря на то, что формально разграничение полномочий проведено, по-прежнему за одну и ту же функцию отвечают несколько человек;

• интриги, подсиживания, ревность старого персонала к новичкам, формирование феномена «незаменимости» как проявление психологических защит;

• отсутствие четкой системы мотивации.

Либо вы часть решения, либо вы часть проблемы.

Американский леворадикальный деятель Э. Кливер (1935–1998)

Действия руководителя по выводу организации из второго возрастного кризиса :

• периодическое (как правило, один раз в год) проведение сессии стратегического планирования;

• аудит персонала на предмет соответствия занимаемым должностям (например, методом ассессмента);

• создание службы персонала, внедрение системы профессионального психологического отбора сотрудников, смещение акцентов в принятии решения по кандидатуре с «доверия» на «профессионализм»;

• уход от «феномена незаменимости»;

• передача оперативного руководства наемным профессиональным управленцам;

• внедрение процедур сбора и систематизации информации о рынке;

• внедрение в организации системы документооборота;

• постановка процедур управления движением денежных средств, введение управленческого учета;

• стандартизация клиентской базы, внедрение процедур управления ею, убеждение клиентов в том, что организация чувствует себя уверенно и стремится устойчиво закрепиться на рынке;

• постановка системы контроля со стороны собственников, которые, являясь талантливыми предпринимателями, бизнесменами, как правило, не подготовлены к решению сугубо управленческих задач.

3.4.4. Кризис пяти лет

Основными проблемами третьего возрастного кризиса организации (кризис пяти лет) являются:

• дальнейшие попытки руководителя многие вопросы решать самому, стремление контролировать все финансовые и информационные потоки;

• неравномерное развитие структуры организации – стихийное размножение отделов и персонала;

• потеря первоначального вида информации на пути к исполнителю;