|
3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосред-ственно определяла организационную структуру. Цели и задачи долж-ны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать. 4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные струк-туры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма ис-ходит из концепции «управления человеком» (human being management) и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих этало-нов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах социальных общностей. Влияние культурного контекста на управление персоналом сегод-ня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организа-ция рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчи-ненными устанавливаются паттерналистские отношения. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматри-ваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям ви-деть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писанными и особенно неписан-ными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент вы-бора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем. Часто наше понимание организации основывается на тех процес-сах, которые порождают системы смыслов, которые разделяют все члены организации. При этом можно задаться следующими вопроса-ми: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают воз-можным существование данной организации? Откуда они появляют-ся? Как они создаются, передаются и сохраняются? 317 Таблица 4 Соотношение нормативного и ценностного аспектов организационной культуры Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно «объективны» организаци-онные структуры, правила, политика, цели, должностные инструк-ции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедель-ные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пус-тая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям^ Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или друже-любный хаос) можДО многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. — 288 —
|