|
Во втором исследовании набор критериев эффективности научно-го коллектива был расширен: в него наряду с удовлетворенностью вошли мотивация научных работников, как и удовлетворенность, выявлявшаяся специальным вопросником, и продуктивность работы коллектива, оценивавшаяся экспертами. Были внесены изменения и в рассмотрение лидерства. Они выразились, во-первых, в увеличении числа лидерских ролей, соотносимых с ролью руководителя: была выделена роль мотивационного лидера, или мотиватора (ею характе-ризовалась способность членов коллектива неформально побуждать своих коллег к занятию научной деятельностью). Другое новшество касалось особенностей измерения лидерства. В связи с тем, что почти во всех исследовавшихся на данном этапе работы коллективах руко-водители являлись одновременно деловыми и мотивационными лиде-рами (не будучи, заметим, в подавляющем своем большинстве тако-выми в эмоциональной сфере) и это обстоятельство, по существу, исключало возможность разбиения эмпирической выборки на две хотя бы приблизительно равные группы (с руководителями-лидерами и нелидерами), была использована дополнительная вычислительная процедура, позволившая получить своеобразный индекс лидерства, выражавший степень неофициального влияния руководителя в опре-деленной сфере жизнедеятельности коллектива, т.е. фактически величи-ну его лидерского потенциала. И наконец, если на первом этапе ис-следования брались разнородные по характеру научной деятельности коллективы (естественно-научного, гуманитарного, технического про-филя), то на втором этапе работа велась с монопрофильной выбор-кой (коллективы молекулярных биологов). Основываясь на предварительном анализе собранных материалов, решено было принять во внимание два лидерских индекса руководите-ля: индекс делового лидерства (ИДЛ) и индекс мотивационного ли-дерства (ИМЛ) как имеющие достаточно высокие величины. Что же 18*275 касается индекса эмоционального лидерства (ИЭЛ), то практически у всех руководителей он был низок и представлялось нецелесообразным рассматривать его связь с параметрами эффективности коллектива. <...> В зависимости от величин лидерских индексов руководители обра-зовали две выборки: с высоким и низким ИДЛ и НМЛ. Правда, сле-дует заметить, что определения «высокий» и «низкий» в рассматрива-емом случае довольно условны, поскольку различия между выборка-ми в средних цифровых выражениях оказались невелики, хотя и статистически достоверны. Сопоставление количественных показателей удовлетворенности и мотивации научных работников, входящих в коллективы, возглавляе-мые руководителями с разными лидерскими индексами, обнаружило заметные преимущества в пользу коллективов с высоким ИДЛ и НМЛ руководителя. Особенно отчетливо это проявилось в отношении пос-леднего из указанных индексов. — 251 —
|