|
Наиболее продуктивна модель «лидерского обмена», поскольку в этом случае подчиненные не только испытывают влияние руководителя, но в свою очередь сами оказывают влияние на него. Кроме того, они имеют значительно большую поддержку и внимание со стороны руководителя, нежели их коллеги, не сумевшие развить подобную модель отношений. Так, в исследовании, выполненном Д. Граеном совместно с японскими психологами, показано, что в случае «лидерского обмена» руководитель делает так называемые скрытые инвестиции в своего подчиненного. Их поведенческие эквиваленты — информирование о происходящем в организации, предоставление автономии, содействие в карьерном продвижении и профессиональном росте и т.д. [Wakabayashi et al., 1990]. Заметим также, что ученые [Dienesch & Liden, 1986] выделяют ряд психологических измерений, по которым обычно анализируется «лидерский обмен», а именно: ? степень доверия между руководителем и подчиненным; ? степень их взаимной лояльности; ? степень воспринимаемого равенства обмена во взаимоотношениях руководителя с подчиненным; ? величина межличностной аттракции между ними; ? степень взаимного влияния; ? компетентность подчиненного. Разработанный Д. Граеном с сотрудниками подход относится специалистами [Ayman, 1997] к категории сложившихся направлений исследования руководства и пользуется достаточно высокой научной репутацией, хотя, как нам кажется, не лишен ряда 261 Глава 5. Феномены управления групповым процессом недостатков. К ним можно отнести, например, ограниченность анализа обмена исключительно диадным уровнем отношений, тогда как в действительности мы сталкиваемся с гораздо более сложными его проявлениями. Отсутствует четкое выделение социального «поля» обмена, поскольку вряд ли оно ограничивается исключительно рамками диады. Сам обмен носит довольно-таки «усеченный» характер: так, из описания вертикальной диадической модели трудно выяснить, каковы, скажем, конкретные последствия обмена лично для руководителя. Впрочем, представленный выше подход — не единственная попытка приложения идей обмена к феномену руководства. Возможен и иной вариант их реализации, разрабатывавшийся на протяжении ряда лет одним из нас [Кричевский и Рыжак, 1985; Кри-чевский и Маржине, 1991] и получивший воплощение в целом ряде диссертационных исследований феномена. Речь идет о построении модели руководства, опирающейся на идею так называемого ценностного обмена в межличностном взаимодействии. В основных своих чертах эта модель концептуально раскрыта в 2.3 (мы имеем в виду изложение там некоторых ключевых для настоящего подхода понятий, таких как «ценность», «ценностный вклад», а также наполнение психологическим смыслом самого понятия «ценностный обмен»). Рассматриваемая далее модельная конструкция может быть описана в виде следующих основных элементов: — 215 —
|