|
В итоге путь Предприятия был поставлен в достаточно существенные рамки: требовалось не ЛЮБОЕ Предприятие, а с Явной и Очевидной ОПД‑шной направленностью (коммунарский сленг, ОПД – общественно‑полезная деятельность), с высоким уровнем ТВОРЧЕСТВА, с возможностью САМОУПРАВЛЕНИЯ. Обычный же бизнес начала 90‑х часто противоречил этому. Кроме того, для нашего Предприятия важна была высокая степень КОЛЛЕКТИВНЫХ СВЯЗЕЙ, ПЕРСПЕКТИВНОСТЬ В РАЗВИТИИ… Короче, подобрать такую деятельность для Предприятия, да чтобы она была рентабельной, не так‑то просто. Отсюда стремление многих коммунаров избегать вообще каких‑либо предприятий, как «неизбежно» вырождающихся в формальные, а свою деятельность строить исключительно в некоммерческой сфере, в бескорыстной общественной деятельности. Стало понятным, что организация ПРОИЗВОДСТВА (тема, увлекавшая многих) дело будущего, когда конвейер будет вытеснен автоматикой. Отсюда и наше сегодняшнее увлечение темой автоматики в рамках Школы. Но всё же задача создания «Нашего Предприятия» была признана РАЗРЕШИМОЙ. Этот важный вывод позволил сохранить курс на создание информального предприятия задачи, от которой отказались и открестились большинство коммунарских групп. Это ещё одно свидетельство огромного запаса еретичности данного коммунарского объединения. Решение послужило тем удачным Ответом, которое позволило сохранить объединение в будущем рыночном обществе. Другим важным нововведением в копилку идей стала тема ОТЧУЖДЁННОСТИ от РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА. Возродившись во времена дискуссий с «директорским корпусом», эта терминология быстро стала достаточно популярной. Совпавши с темами «Как не стать винтиком?» и «Как не быть глупой овцой, которую куда‑то гонят пастухи?», она поставила вопросы: о соотношении добровольности в продолжении работы и ответственности за взятое на себя дело; о двух недопустимых крайностях позиции исполнителя и паразитизме и инфантилизме группы; о сознательности в выборе пути и проблемах манипуляции в педагогике. Характерен круг вопросов в период надлома, ранее не ставившихся, так как на фазе подъёма царили императив долга и общая эйфория. Постановка проблем говорит о падении пассионарности, нарастании указанных явлений и готовности идти на конфликт ради своей правды. Постепенно оформились новые традиции: право на отпуска в кризисные периоды, при которых человек освобождался от былых обязательств и существовал в режиме: где хочу там и есть, с сохранением имеющейся зарплаты от предприятия. Решение о предоставлении его формировалось всем коллективом ПИПЛа. Вводились внутренние нормы трудовых отношений, например, процедуры перехода из одного подразделения в другое, увольнения, выхода из Системы. В оплате труда появились премиальные по принципу КТУ (Коэффициент Трудового Участия идея взята из опыта «бригадных подрядов»), оцениваемого во время регулярных откровенных разговоров. — 40 —
|