|
Известны два метаанализа исследований лидерских стилей у мужчин и женщин. Они позволяют сделать обобщающие выводы. Метаанализ 45 исследований, проведенный американскими психологами Г. Доббинсом и С. Платц, продемонстрировал отсутствие половых различий по структурирующему и коллаборативно-му стилям (Dobbins, Platz, 1986). Правда, сравнению стилей мужчин и женщин были посвящены всего 6 работ. Во впечатляющем метаанализе, выполненном известной исследовательницей Э. Игли совместно с Б. Джонсоном, были использованы 162 работы и 370 показателей (Eagly, Johnson, 1990). Эти показатели измеряли 4 лидерских стиля: межличностный; ориентированный на задачу; авторитарный и демократический. Данные были полученны как в лабораторных, так и в полевых условиях (т. е. испытуемыми выступали и стихийные, и назначенные лидеры — менеджеры). Перечислю основные выводы авторов. Стиль поведения 249 В целом, если иметь в виду все 4 стиля, значимых гендерных различий у лидеров не было, однако они обнаружились по отдельным стилям. Женщины превосходили мужчин по двум стилям — ориентации на межличностные отношения и на задачу. Эти стили не являются ортогональными, а лидерская роль требует их сочетания. Помимо этого, женщины продемонстрировали больший демократизм. Результаты, полученные в организациях (в основном, в сфере образования) были менее гендерно-стереотипными, чем в лабораторных экспериментах (с испытуемыми-студентами). Различные данные были получены и относительно менеджеров разных уровней управления: на низшем уровне более ориентированными на задачу были мужчины, а на среднем — женщины. В последние годы женщины стали меньше подражать мужскому лидерскому стилю, чем раньше. Таким образом, в лабораторных условиях женщины-лидеры демонстрируют скорее гендерно-типичное поведение (они похожи на женщин-нелидеров), а в полевых — атипичное (сходство с мужчинами-лидерами), хотя последняя тенденция ослабевает. В США стереотип маскулинности является более социально желательным, чем фемининный, и выгоды от подражания мужскому поведению могут превышать потери (Taylor, Hall, 1982). Но, несмотря на это, все более распространенной становится точка зрения о сочетании разных стилей у одного лидера (Сапп, Siegfried, 1990) и признание двух моделей менеджмента — мужской и женской (Komives, 1991). При этом, по-видимому, имеется в виду не преобладание одного из классических стилей, а их различное сочетание у женщин и мужчин. Если же сравнить по важности два фактора — пол и лидерскую позицию, то в вопросе о стиле приоритет, по-видимому, принадлежит последней. И женщины и мужчины — лидеры не отдают предпочтения особому стилю, а используют разные стили — в зависимости от задачи и ситуации. В отличие от них, как было показано выше, рядовые мужчины и женщины склонны выбирать гендерно-типич-ный стиль (мужчины — инструментальный, а женщины — экспрессивный). Таким образом, становясь лидером или менеджером, мужчина не меняет свой гендерный стиль, женщина же стоит перед выбором: или остаться в рамках своей гендерной роли (и слышать упреки в том, что она — плохой менеджер), или сменить свое поведение на мужское (и слышать упреки, что она неженственна). И в том и в другом случае неизбежен ролевой конфликт. Правда, есть третий путь — выработать свой стиль, который по эффективности не будет уступать мужскому, но будет учитывать особенности личности женщины. И конечно же, при этом необходимо сменить критерии оценки эффективности мужчин и женщин — пока зачастую используются мужские критерии (см. далее). — 247 —
|