|
Однако на практике адаптационные сценарии бывают самые различные и довольно часто в финале совершенно не такие, как изначально предполагалось. Найти нужного работника – это лишь полдела, дальше не менее важно, чтобы он адаптировался к вашим запросам и существующим производственным реалиям. О плюсах и минусах различных подходов к адаптации на новом рабочем месте и пойдет разговор ниже. И начнем, пожалуй, с «перегибов». 1.4.2. Барьер! Еще барьер! Итак, превращать адаптацию работника в тест на выживание как минимум неразумно и неприбыльно для фирмы и ее руководства. Если, конечно, данная фирма не выполняет функцию некоего сверхжесткого «отборочного полигона» для целенаправленной фильтрации «входящего контингента» в аспекте каких-то далеко идущих стратегических целей. (Мы намекаем на организации и структуры, у которых «вход – рубль, а выход – два» и где отсев контингента в норме составляет 90 %.) Адаптация уже сама по себе, исходя из определения, предполагает стресс, поскольку заставляет человека непосредственно отвечать на вызов среды в навязанном режиме. Иными словами, налицо ситуация, которую он никак не может игнорировать. Более того, индивидуум абсолютно ясно осознает, что итоговый результат его усилий может быть либо положительное «да», адаптация состоялась, либо отрицательное «нет». Дамоклов меч возможной неудачи уже подвешен над работником, создавая тем самым для него весьма ощутимый «напряг». И если фирма предполагает поскорее начать получение прибыли от профессиональной деятельности своего нового сотрудника, то не в ее интересах устраивать дополнительные экзамены. Однако на деле, к сожалению, часто происходит иначе, потому что при приеме на работу кардинально смешиваются такие совершенно различные процессы, как проверка профессионализма и адаптация работника. Рискнем утверждать, что происходит это в результате некорректных действий службы набора персонала. Поскольку еще на «входном» этапе профессиональный уровень соискателя должным образом проверен не был, на адаптацию возложили абсолютно не ее задачу: определить в «боевых» условиях, на что работник годен. Вместо выверенного прогноза относительно предполагаемого «профмаршрута» эмпирически, а по сути – наугад, проверяется, «что на практике получится». Естественно, все неудачи в изначально неверном подборе кандидата списываются на плохую адаптационную приспособляемость последнего. Совершенно непригодного соискателя увольняют, а администрация преспокойно получает премию… за управление и подготовку персонала. Если все же нужно найти козла отпущения, то это будет именно тот «низовой» руководитель, которому столь удачно «рекрутировали» очередного неумельца. В любом случае топ-менеджер, который так поставил дело, не пострадает. В итоге на пустом месте возникает и разрастается надуманная проблема адаптации, корни которой, еще раз подчеркнем, – в неумелом подборе персонала «на входе». — 40 —
|