|
При оценке соответствующих ответов кандидата необходимо обращать внимание на аргументацию, интонацию, акценты и мимику, жесты, выражения, которые он использует, для подкрепления своих выводов. Менеджеру важно продумать окончание разговора, которое способствует психологическому закрытию разговора: обсуждение нейтральных вопросов, ответ на вопрос претендента о работе, обсуждение дальнейшего взаимодействия, сроки возможного звонка. Четвертый этап – проведение тестовых процедур. На этапе психологического тестирования решается следующая важная задача – получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в дальнейшем будут применять для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, тестирование позволяет определить наличие степени сформированности таких черт характера, как честность, искренность, отношение к законам, нормам и правилам, готовность к подчинению внутренним правилам. Агентство Гуманитарных Технологий, созданное на базе факультета психологии МГУ, обладает широким спектром тестовых методик и постоянно их обновляет. Среди имеющегося арсенала методик, есть, например, такие как: «ТИП» – тест интеллектуального потенциала, «ТЕЗАЛ» – тест личностных черт, «ТУТ» – тест устойчивости к травматизму, «ТЕМП-3» – тест менеджерского потенциала, «Страгент» – тест профессиональной пригодности работников страховых компаний, «Комагент» – тест профессиональной пригодности коммерческих агентов, «Фототест» – тест на социальную чувствительность, «ТСМ» – тест социального мировоззрения, «СТМ» – структура трудовой мотивации. Использование тестовых методик во многом облегчает работу менеджера, в особенности при большом потоке позволяет сэкономить материальные средства и время, уходящее на рутинные мероприятия, операции приема, анализ вариантов резюме, просмотр анкет, беседы с кандидатами на должность. Пятый этап – изучение результатов тестирования. На этом этапе осуществляется обработка, интерпретация и комплексный анализ результатов тестирования. В работе «Гуманитарных технологий» каждый сотрудник может осуществить этот этап, поскольку имеет психологическое образование. Шестой этап – процедура отбора кандидатов по итогам тестирования. После получения всех анкетных данных и психологических характеристик на кандидата с соответствующими балльными оценками происходит ранжирование всех кандидатов на эту должность и, соответственно, максимальный балл получает тот претендент, который максимально приближен к прогнозируемому идеалу будущего сотрудника. — 101 —
|