Психология менеджмента

22.2. Основные стадии и этапы индивидуальной карьеры

Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами.

? Стадия карьеры — период стабильного устойчивого развития карьеры, определенная ступень профессионализма, характеризующаяся своими задачами и карьерными интересами.

Возникновение и смена этих периодов связаны с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов: организационным — личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин; личностным — отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне.

Интересный подход к проблеме стадий карьеры предложен С. Н. Паркинсо-ном. Разработанная им шкала начинается с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента:

? пора готовности (Г);

? пора благоразумия (Б) = Г + 3;

? пора выдвижения (В) = Б + 7;

? пора ответственности (О) = В + 5;

? пора авторитета (А) = О + 3;

? пора достижений (Д) = А + 7;

? пора наград (Я) = Д + 9;

? пора важности (ВВ) = Н + 6;

? пора мудрости (М) = ВВ + 3;

? пора тупика (Т) = М + 7.

Так, примерно, с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвижения, далее до 36 лет — пора ответственности, затем приходит авторитет, к 39 годам наступает пора достижений и т. п. Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней «плато». Паркинсон полагает, что «зажимаемый», не продвигаемый по службе работник вместо указанных фаз 6-10 проходит иные фазы, а именно:

? пору краха (К) = А + 7;

? пору зависти (3) = К + 9;

? пору смирения (С) = 3 + 4.

Таким образом, организационное «плато» может переходить в личностное, поскольку «зажимаемый» сотрудник уже смирился со своей жалкой участью («отза-видовал» свое).

Феномен карьерного «плато» возникает как результат представления специалиста о невозможности его карьерного продвижения. Данный феномен выражается в стабилизации достигнутого профессионального уровня, и выражен тем больше, чем меньше удовлетворенность от работы, возможность планирования карьеры и идентификация профессионала с его организацией, предприятием. Но существуют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на «плато». Это могут быть, во-первых, спонсорство, рекомендации и, во-вторых, психологическое консультирование.