История психологии труда в России

Развитие нетрадиционных форм труда, наиболее явно представленное в железнодорожном деле, в нарождающейся авиации, а также в наиболее сильно развивающихся направлениях промышленности и сельского хозяйства подняло со всей остротой вопросы взаимосоответствия человека и его ра­боты. Статистика всякого рода аварий, катастроф, увечий, несчастных случаев делала трудности развития мира труда совершенно очевидными, а соответствующие задачи - насущ­нейшими.

Сама по себе идея подобрать подходящего человека для дела давно порождена народным сознанием, отражена, как известно, в фольклоре и легко воспроизводится даже при рас­пределении функций в детском сообществе, занятом трудом. Вопрос поставим так: какое место в общей системе оптимиза­ционных мероприятий, направленных на область труда, при­дается селекции людей, отбору. Интересен и другой вопрос - как понимается структура соответствия человека и его рабо­ты (что чему должно соответствовать, что считается главным при оценке такого соответствия - психофизиологические ка­чества или качества личности, или то и другое в определенной степени и т. д.).

Так, крупный отечественный психолог Д. Ф. Лазурский от­рицательно относился к идее отбора людей для разных сфер деятельности, полагая такую задачу негуманной. Психология индивидуальных различий, по его мнению, должна содейство­вать развитию личности, а не выступать в качестве средства сортировки людей по способностям [99а. С. 11-12]. И можно думать, что Л. Ф. Лазурский основным ядром структуры соот­ветствия-несоответствия человека и требуемого занятия счи­тал способности. Но это было не единственное фактически су­ществовавшее понимание дела. В условиях роста забастовоч­ного движения по мере. развития капитализма в России и осо­бенно во время I мировой войны союзы работодателей состав­ляли «черные списки», в которые заносили политически не­благонадежных рабочих, зачинщиков стачек. Итак, имеешь социалистические убеждения - не пригоден работать на «наших» предприятиях. Это ведь тоже идея отбора подходя­щих - неподходящих. Но ядром структуры профпригодности здесь неявно полагаются политические убеждения, образ мыс­лей, идеалы, отношение к самодержавию и пр., то есть опре­деленные свойства направленности личности, а не способнос­тей или опыта.

В ряде документов, ориентированных на упорядоченье про­изводства, мы видим, что предусматривались и другие компо­ненты структуры соответствия - несоответствия человека и работы - здоровье физическое и психические, опыт, квалифи­кация, признаки пола и др. Задачи подбора подходящих ра­ботников И. И. Рихтер, как мы не раз увидим далее, не от­рывает от комплекса задач организации производства. Одна из ценных особенностей позиции И. И. Рихтера по вопросу отбора работников состоит в том, что он отнюдь не рассмат­ривает предприятие как нечто стабильное, к чему надо при­способить кадры. Нет, само предприятие, если оно плохо ор­ганизовано, может быть непривлекательным для человека. Более того, железнодорожное предприятие, он, по-видимому, не случайно называет «железнодорожной корпорацией», то есть сообществом людей, которое может быть организовано и хорошо и плохо [159]. Обратимся к документу «Обязательные постановления московского губернского по фабричным делам присутствия, касающиеся правил предупреждения несчастных случаев и ограждения здоровья и жизни рабочих при произ­водстве работ на фабриках и заводах Московской губернии» (приняты в 1896 г.). Здесь идея отбора подходящих работ­ников представлена как сама собой разумеющаяся: