|
Практически это означает, что нужно видеть, каким временным периодом живет работник: сегодняшним днем или перспективой развития, формирования, роста как специалиста. Для одного более эффективными будут текущие стимулы, для другого – отдаленные во времени, но личностно значимые. Следует обратить внимание и на односторонность индивидуального стиля управления во временном плане. Одни руководители сильны успешным решением текущих задач, но упускают создание перспективы развития коллектив, другие умеют создавать условия для перспективного роста, но недооценивают роль сегодняшних мелких задач, обстоятельств и настроений. Еще одна важная для тактики управления область реализации принципа оптимальности – применение воздействий и связанная с этим эффективность поощрений и наказаний. Результаты теоретических разработок, лабораторных исследований, практика управления и воспитания убедительно свидетельствуют, что тактические правила влияния на личность требуют: воздействия не должны быть ни слишком частыми, ни слишком редкими. Последние оказываются неожиданными, не создают самого эффекта ожидания как непосредственного стимула, а первые нередко обесцениваются, девальвируются, к ним привыкают и не считают за событие. В зависимости от адаптивных возможностей подчиненного одни воздействия на него более эффективны в качестве эпизодических, другие – в качестве систематических. Например, существенные поощрения и наказания, аффективные эмоциональные реакции руководителя по поводу особых нарушений заведомо не могут быть действенными постоянно. Сильные воздействия остаются таковыми, пока они редки; как только они становятся частыми, они теряют свою эффективность. Другие воздействия (например, связанные с поддержанием текущей дисциплины), наоборот, настолько слабы в единичном проявлении, что не могут оказывать заметного эффекта. Их сила не только в их систематическом использовании, когда эффект предыдущего воздействия еще не угас, а на него накладывается эффект последующего, создавая феномен непрерывного и достаточно сильного влияния на поведение. Что касается материального стимулирования, то оно эффективно лишь тогда, когда организовано с учетом зоны оптимальных соотношений характера поощрения (наказания) и вероятности его получения. Если премия превращается в гарантированную прибавку к зарплате, она, по существу, теряет свои свойства премиального вознаграждения. Но она утрачивает эти свойства и тогда, когда не включена в заранее объявленную систему поощрения, воспринимается как случайность, как "подарок судьбы". — 63 —
|