История менеджмента

Тейлор установил, что на групповую эффективность влияют такие факторы, как условия труда, формы его оплаты, особенности рабочей среды и система управле­ния в целом. К факторам, не оказывающим влияние, от­носятся размер группы, ее внутренняя структура и стиль руководства.

Механизм группового давления Тейлор изучал не теоретически, а на конкретных примерах. В своих пер­вых опытах в Мидвеле он пытался склонить рабочих — с помощью обучения новичков профессии и материаль­ного вознаграждения — к повышению индивидуальной выработки вопреки коллективным нормам. Каждый раз новички обещали выполнить его просьбу, но никогда не сдерживали слова. Выясняя причины, Тейлор обнару­жил, что они испытывают сильное давление не только со стороны своей группы, но и со стороны рабочих все­го завода («коллективное давление»). Поэтому-то и не рискуют действовать вопреки сложившимся правилам. На предприятии «молодые и неопытные рабочие полу­чают в этом смысле поучения от старших. Все виды убеждения и социального давления пускаются в ход, чтобы воспрепятствовать алчному и эгоистичному рабо­чему поставить новый рекорд, который приведет лишь к временному повышению его оклада в то время как всех, кто отстал от него, заставят работать больше за ту же плату» [53, с.139—140].

Старые рабочие рассматривали сознательное сокра­щение выработки как свой моральный и классовый долг перед товарищами, критерий честности и порядочнос­ти человека. Поэтому обязанность по выполнению РСП позволяла идентифицировать себя в качестве значимой, высоко ценимой другими личности. Новички испытыва­ли на себе действие неформального контроля через си­стему принудительных норм, называемых «правилами игры». Нарушавшему их грозило применение санкций типа изменения к нему отношения со стороны «значи­мых других», понижения личного статуса, привешивания оскорбительного ярлыка (например, «бросовый иг­рок»), а в отдельных случаях вело к изгнанию из группы или увольнению с завода.

Совершенно очевидно, что Тейлор поставил нович­ков перед почти неразрешимой проблемой.

С одной стороны, они могли получить приличное де­нежное вознаграждение, поправить свои дела и закре­питься на данном рабочем месте. А это для неквалифи­цированного рабочего при сложных условиях на рынке труда было жизненно важно. Им сулили пре­стижную специальность механика, которую при дру­гих обстоятельствах, возможно, не удалось бы полу­чить. Они заручались доверием администрации и, следовательно, могли рассчитывать на дальнейшее служебное повышение.