Лидерство: к вершинам успеха

Менеджеры должны научиться тому, чтобы оставить командно‑контролирующий стиль управления, поскольку вскоре у них не будет другого выбора. В 1980‑е гг. один менеджер в среднем осуществлял контроль над деятельностью пяти работников, т. е. на одного менеджера приходилось пять подчиненных. Сегодня компании имеют более гибкие организационные структуры, в которых зоны необходимого контроля значительно увеличились. Теперь нередко встречаются структуры, где один менеджер приходится на 25–70 подчиненных. Прибавьте к этому появление виртуальных организаций (в таких организациях менеджеров просят руководить людьми, которых они редко видят, если вообще видят) – и перед нами совершенно иной рабочий ландшафт. Дело в том, что сегодня большинство руководителей больше не играют традиционную роль лиц, говорящих людям, что, где и когда они должны делать. У менеджеров просто уже нет времени, и во многих случаях их подчиненные больше знают о работе, чем они сами. Больше, чем когда‑либо раньше, компании сегодня полагаются на то, что работу выполнят сами сотрудники.

Некоторые люди стремятся к такой мотивирующей на самостоятельные действия среде, как утки к воде, но часто не могут эффективно работать, не зная, что делать, если менеджер не скажет им прямо, что делать. Как же решить эту проблему? Как найти людей, способных схватить мяч, который им вручили, и побежать дальше? Как помочь людям проявить себя в решении проблем и принятии решений?

Создание заинтересованной рабочей силы

Подобно тому как руководители должны переходить от командно‑контролирующего стиля управления к партнерству, точно так же и руководимые должны отходить от принципа «жди, пока тебе скажут» и брать инициативу в свои руки, чтобы быть способными самостоятельно решать, что делать. Если ключевая роль ситуационных руководителей состоит в том, чтобы стать партнерами своих работников, то новая роль работников заключается в том, чтобы стать партнерами своих руководителей. В этом и состоит суть управления собой.

Чтобы наделение властью принесло успех, организации и руководители должны воспитать работников, которые умеют брать на себя ответственность за результат и обладают навыками, позволяющими им быть наделенными властью.

Людей нужно обучать брать на себя ответственность за результат. Хотя многие организации обучают менеджеров делегированию полномочий, искусству «отходить в сторону», очень мало внимания уделяется тому, чтобы обучить людей брать мяч и бежать с ним. Передовые организации поняли, что воспитание умения брать ответственность за результат является мощным средством положительного влияния на тройной результат.