|
Представьте себе, как разочарованные руководители смен, приняв вызов организовать непрерывное обучение для членов своих команд – и в аудиториях, и в рабочих цехах, получили новое ощущение цели и новый комплекс умений. Им стала ясной их роль – сосредоточить внимание на развитии каждого и всей команды. В результате атмосфера на заводе изменилась. Вместо разочарования появился энтузиазм, более того, производительность возросла на 5 %, а затраты снизились на 6 % [33]. Как справиться с недостатком лидерских навыков По мере движения к наделенным властью сотрудникам и командам следующего поколения и менеджеры, и члены команд должны будут пройти через этап разочарования и потери мотивации. В течение этого этапа члены команды часто чувствуют, что им не хватает компетентности, и менеджеры подчас чувствуют такую же растерянность, как и члены их команд, не зная, что делать дальше. Даже руководители высшего уровня, которые сами положили начало процессу наделения властью, часто оказываются в растерянности, не зная, что делать. Мы называем это явление вакуумом лидерства. Вспомним, что и руководители, и члены команд имеют опыт работы в бюрократических, иерархических структурах. И те и другие привыкли к действиям в иерархии, где руководители принимают решения, а члены команды выполняют их. Им приходится многому учиться, и это учение часто чревато периодами разочарования и растерянности. Как только люди признают отсутствие у себя управленческих знаний, происходит резкое изменение. Когда руководители начинают замечать свою растерянность, но при этом продолжают придерживаться ясного образа наделения властью, сохранять открытой возможность общения и свободного получения информации, положение начнет меняться. Отдельные работники и команды вдруг начинают понемногу принимать на себя власть. Кто‑нибудь может предложить идею, к которой потянутся другие; затем будут предложены и другие идеи. Еще до того, как все поймут, что происходит, из неожиданного источника – в среде членов команд – появится лидерство. Со временем проблески ощущения власти станут чаще. Тот самый вакуум лидерства, казавшийся таким неудобным, помог выявить в членах команды скрытый ранее талант и применить его к организационным проблемам. В конце концов вакуум лидерства усиливает процесс наделения властью людей и организаций. Путь к наделению властью требует, чтобы и менеджеры, и работающие под их руководством сотрудники пересмотрели некоторые свои основополагающие взгляды на то, как должны работать организации. Лишь указать цель недостаточно. Люди на всех уровнях организации должны овладеть новыми умениями и научиться доверять самоуправляемым сотрудникам и командам как субъектам, принимающим решения. О процессе развития самоуправляемых сотрудников будет подробно сказано ниже, в главе 6 «Лидерство для самого себя: сила наделения властью», в главе 8 «Основные умения для партнерства: менеджер за одну минуту®», о развитии высокоэффективных команд – в главе 9 «Ситуационное лидерство при работе с командой». Но сначала обратимся к главе 5 «Ситуационное лидерство® II: общее понятие», в которой исследуется роль руководителя в коллективе наделенных властью работников. — 59 —
|