Психология

Необходимость в проведении ППО возникает не всегда. ППО необходим и эффективен только в тех случаях, когда существенна доля лиц, не справляющихся с обязанностями после обучения; когда ошибка специалиста, допущенная по причине несоответствия требованиям профессиональной деятельности, сопряжена с большими материальным или моральным ущербом, чревата опасностью для жизни людей; при высокой стоимости обучения и значимости профессиональных задач.

Ежегодная статистика аварий и катастроф, связанных с ошибочными действиями специалистов, показывает актуальность проблемы профотбора.

Последовательность разработки критериев оценки профпригодности в интересах профотбора в общем виде сводится к следующему. На первом этапе после обоснования цели и задач этой оценки обосновывают профессиональные требования к специалисту, для чего проводят исследование и оценку условий его предстоящей профессиональной деятельности, анализ трудового процесса.

На основе профессиографического анализа определяют профессионально важные психологические и психофизиологические качества, необходимые для успешного обучения и профессиональной деятельности по специальности. Затем проводится экспериментальная проверка надежности, дифференцированности и прогностической валидности методик, позволяющих оценить комплекс ПВК специалиста, и разрабатываются критерии профпригодности. На этом этапе оценивают корреляцию между успешностью обучения (деятельности) и результатами оценки специалиста по каждой методике, а также результатами оценки его профпригодности с помощью всей совокупности методик.

С целью выбора наиболее адекватных и исключения малоинформативных методик применяют различные методы одномерной (корреляция, непараметрические и параметрические критерии) и многомерной (регрессионный, дискриминантный анализ и др.) статистики. После этого проводится разработка алгоритма (решающего правила) оценки профпригодности. Наиболее часто для этих целей используют множественный регрессионный анализ, основанный на связях психофизиологических свойств с «внешними критериями», под которыми понимаются качество (успешность) обучения или деятельности. Реже применяют дискриминантный анализ, основанный на различиях показателей психологических качеств в различных группах.

Итогом этой работы является обоснование необходимого и достаточного набора психодиагностических методик, позволяющих с достаточной вероятностью прогнозировать профессиональную пригодность кандидата. В последующем проводится оценка эффективности разработанного алгоритма и критериев оценки профессиональной пригодности и вырабатываются рекомендации по их практическому использованию.