Психология труда

• 3. Концепции трудовой мотивации. Основываясь на подходах Э. Мейо, А. Маслоу предложил восходящий принцип потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда (см. рис. 2.3):
  • физиологические и сексуальные потребности;
  • экзистенциальные потребности (в безопасности, в стабильности, в том числе и по отношению к своей работе);
  • социальные потребности (в привязанности, в принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде...);
  • потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение);
  • высшие духовные потребности (самовыражение через творчество).

Можно добавить к этому и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Заметим, что все это согласуется с взглядами З. Фрейда о том, что если не получают удовлетворение потребности на высоких уровнях, то тогда они реализуются на более низких уровнях).
Ф. Херцберг выделил две основные группы факторов труда: 1) содержание работы; 2) условия работы. При этом сама классификация трудовых потребностей близка к тому, что предложил А. Маслоу. К более высоким потребностям относятся: потребность достижения, признания, продвижения по службе, сама работа, возможность творческого роста, ответственность. К более низким потребностям он относил: политику компании, технический надзор, отношения с руководством, отношения с подчиненными, отношения с коллегами, заработок, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. Примечательно, что по Ф. Херцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотивационной силой.
Д. Макгрегор предложил "теорию икс" и "теорию игрек". "Теория икс" основана на авторитарном стиле руководства (основная предпосылка - человек ленив и его надо заставить работать). В "теории игрек" хорошая работа изначально приемлема для работника, это позитивная установка по отношению к труду, которая позволяет вовлекать работника в управление производством. Была также предложена и "Зет"-концепция (У. Оучи), где цель работы с персоналом - максимально эффективное использование человеческих ресурсов, в основе которого лежали прежде всего моральные механизмы регуляции труда (интерес к работнику как к личности, а не просто как к специалисту, внимание к неформальным взаимоотношениям и т.п.).

• "Происходящий в этот период процесс переоценки ценностей выражался, - пишет А.И. Кравченко, - в следующих основных чертах:
  • во-первых, в отказе от преувеличения психологических факторов труда, характерного в период господства концепции "человеческих отношений" (факторов удовлетворенности, лидерства, сплоченности и др.);
  • во-вторых, в признании причинной обусловленности этих факторов (в частности, потребности самореализации, творчества в труде, социальной принадлежности группе, расширении ответственности и др.) от формы организации труда (индивидуальной, коллективной) и ее ведущей роли;
  • в-третьих, в попытке создать некоторую "синтетическую" модель, сочетающую морально-психологические стимулы к труду, разработанные Ф. Херцбергом и Д. Макгрегором, с "тейлоровскими" методами его рационализации. Таким образом, отмечается определенная "гальванизация" тейлоризма (Кравченко, 1987. С. 106).