Организационная психология (Занковский А.Н.)

Результаты показывают, что главный эффект независимой переменной «уровень семейного достатка» ярко выражен и обладает статистической значимостью (F=33,75;р<0,001), в то время как эффект переменной «фактор повышения мотивации» выражен слабо и статистически незначим (F=3,75; p>0,05). Взаимодействие независимых переменных «уровень семейного достатка» и «фактор повышения мотивации» также имеет статистическую значимость (F=33,75;p<0,001) и свидетельствует о том, что совместное влияние каждого фактора нельзя объяснить влиянием каждого из них в отдельности.

Таблица 2.2.

Результаты многофакторного дисперсионного анализа (ANOVA) данных факторного эксперимента 2x2

Источник вариации	?2	Степени свободы df	Оцененное значение ?2	F-статистика	Значимость Р
Главные эффекты	2500	2	1250,00	18,75	< 0,001
Уровень семейного достатка	2250	1	2250,00	33,75	< 0,001
Фактор повышения мотивации	250	1	250,00	3,75	>0,05
Взаимодействие: Уровень семейного достатка х фактор повышения мотивации	2250	1	2250,00	33,75	< 0,001
Объясненная дисперсия	4750	3	1583,33	23,75	< 0,001
Остаточная дисперсия	2400	36	66,667
Общая дисперсия	7150	39	183,333

Дисперсионный анализ можно рассматривать как модель, объясняющую вариации зависимой переменной (в данном случае — продуктивности работников организации). Разумеется, производительность зависит от многих организационных переменных. В данном примере рассматриваются лишь две. Дисперсионный анализ свидетельствует о том, что различия производительности работников могут быть объяснены влиянием переменной «уровень семейного достатка», а также эффектом взаимодействия указанной переменной с переменной «фактор повышения мотивации».

Результаты проведенного исследования также позволили уточнить теоретические основания, положенные в основу разработки новой программы стимулирования производительности труда. Можно сделать вывод, что применительно к конкретной организационной ситуации мотивационная теория Херцберга имеет серьезные ограничения. Выяснилось, что мотивационные факторы действительно способны стимулировать производительность труда работников, но этот эффект незначителен и действует только на работников с высоким уровнем семейного достатка. В то же время для малообеспеченных работников мощным мотивационным стимулом выступают гигиенические факторы, а так называемые мотиваторы не оказывают значимого влияния. Теперь, учитывая выявленные организационные закономерности, психолог может разработать дифференцированную программу стимулирования производительности, оптимальную для данной организации.

— 75 —