Организационная психология

Таким образом, ученым удалось создать у испытуемых полную иллюзию участия в разных по численности группах, в то время как в действительности каждый из них работал индивидуально. Иными словами, индивидуальная продуктивность испытуемых в двух условиях — при работе индивидуально или в мнимых группах — полностью исключала так называемые координационные потери.

Результаты вновь продемонстрировали эффект потери индивидуальной эффективности при работе в группе, подтвердив универсальность феномена Рингельманна— с ростом группы индивидуальная продуктивность уменьшается.

Среди возможных объяснений этому явлению исследователи называют отсутствие кинестетической и сравнительной обратной связи, а также эффект «потерянности в толпе», при котором люди ощущают меньшую личную ответственность[407].

Таким образом, исследователи столкнулись с неизвестным психологическим феноменом («ложным» социальным процессом, по терминологии Штайнера), который угрожает организационной деятельности каждый раз, когда работа требует взаимодействия между индивидами[408]. Сегодня, когда усиливается «интеракционизм», т. е. вовлеченность все большего количества людей даже для производства элементарных продуктов и услуг, понимание причин этого психологического феномена приобретает исключительное значение.

Группа и научный менеджмент

Западный менеджмент достаточно долго игнорировал существование групп в организации и рассматривал организацию только как совокупность индивидов. Пример — концепция основоположника научного менеджмента Тэйлора[409].

Подход Тэйлора основывался на пяти посылках об индивиде на рабочем месте:

1. Проблема неэффективности — это проблема менеджмента, а не рабочих.

2. У рабочих имеется превратное представление, что при более эффективной работе большинство из них станет безработными.

3. Рабочим свойственна естественная тенденция работать не в полную силу.

4. Обязанность менеджмента найти наиболее подходящих индивидов для каждой работы, и затем обучить их наиболее эффективным методам труда.

5. Деятельность рабочего должна быть тесно увязана с оплатой труда.

Как видно, Тэйлор полностью исключает рабочую группу из своего рассмотрения. Более того, анализируя систему управления, сложившуюся на Западе в конце XIX — начале XX века, он пришел к выводу, что «практически вся проблема организации производства целиком лежит на рабочих», т. е. фактически на стихийно образовавшихся рабочих группах[410].

По его мнению, эту ситуацию можно изменить, лишь разрушив групповые связи и сделав ключевым элементом организационной системы индивидуальное задание. Под заданием понимался строго определенный, ежедневный объем работы, составлявший дневную выработку (норму) для хорошего рабочего. Точное запрограммированное задание должно было позволить рабочему при индивидуальной работе соотносить результаты своего труда со временем работы в течение всего рабочего дня.