|
14 |
46 |
48 |
25 |
||
|
Зап. Африка |
77 |
20 |
46 |
54 |
16 |
|
Китай |
80 |
20 |
50 |
60 |
118 |
Модель У. Оучи. У. Оучи является автором широко известной концепции организации Z-типа, представляющей собой попытку соединения преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской)[375]. Такой синтез, по его мнению, дает возможность создания нового сверхэффективного варианта организационной культуры, которой должна следовать американская деловая организация. Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры: 1) обязательства организации по отношению к своим членам; 2) оценка выполнения работы; 3) планирование карьеры; 4) система контроля; 5) принятие решений; 6) уровень ответственности; 7) интерес к человеку. Эти семь сравниваемых переменных представлены в табл. 8.2
Таблица 8. 2
Модель организации типа «Z» У. Оучи
|
«Культурные» переменные |
Характеристики японских компаний |
Характеристики американских компаний типа «Z» |
Характеристики типичных американских компаний |
|
Наем |
Пожизненный |
Долговременный |
Кратковременный |
|
Оценка и продвижение |
Качественное и медленное |
Качественное и медленное |
Количественное и быстрое |
|
Карьера |
С широкой специализацией |
С умеренной специализацией |
С узкой специализацией |
|
Механизм контроля |
Неясный и неформальный |
Неясный и неформальный |
Ясный и формальный |
|
Принятие решения |
Групповое и консенсусное |
Групповое и консенсусное |
Индивидуальное |
|
Ответственность |
Групповая |
Индивидуальная |
Индивидуальная |
|
Интерес к человеку |
Широкий |
Широкий |
Узкий |
Обязательства по отношению к работникам. Согласно У. Оучи, все три типа организации ценят низкий уровень текучести кадров. Увольнения применяются только в безвыходном положении.
Однако то, как поддерживается эта культурная ценность, различается этих трех типах организаций. Если в Японии в этих целях чаще используется система пожизненного найма, то американские фирмы традиционно ориентируются на краткосрочный найм, предоставляя индивиду свободу выбора. Хотя на практике большинство американских рабочих и служащих строят свою жизненную карьеру, меняя небольшое количество компаний.
Оценка выполнения работы. Все три типа организаций проводят эту работу, используя как количественные, так и качественные измерители. Однако временной лаг и его влияние на, карьеру имеют различия. Так, в "чисто" американской фирме ценится быстрое продвижение, основанное на оценке работы с помощью множества количественных измерителей.
Планирование карьеры. Количество выполняемых в процессе прохождения карьеры функций значительно отличает японского и американского менеджеров. "Третий" путь предлагает разнообразить карьеру менеджера в рамках трех — пяти функций.